Управление персоналом представляет собой определенную функциональную сферу деятельности. Управление включает разработку и осуществление кадровой политики, принятие и реализацию решений в отношении деятельности работников предприятия. Оно имеет задачей своевременно обеспечить предприятие рабочим персоналом требуемого качества  и в необходимом количестве. При этом персонал должен быть расставлен в интересах достижения целей предприятия и соответствующим образом стимулирован. Цель управления кадрами состоит в формировании коллектива, способного инициативно действовать в разнообразных условиях производства. Законодательство предусматривает использование на предприятии нормативных и методических документов – правил внутреннего трудового распорядка, положения о персонале, положения о подразделении, должностных инструкций и коллективного договора.

Управление кадрами на основе кадровой политики предприятия включает в себя:  планирование, наем работников; размещение работников по подразделениям и рабочим местам; обучение и переподготовку работников; обеспечение продвижения по службе; формирование условий труда; стимулирование развития персонала; обеспечение комфортного психологического микроклимата в коллективе. Управление кадрами осуществляют такие подразделения предприятий, как отделы кадров, линейные или функциональные руководители. На малых предприятиях эта задача полностью возложена на руководящий орган. Индивидуальный предприниматель, привлекающий в своих целях наемных работников, лично обеспечивает управление их деятельностью.

В управлении кадрами можно выделить три последовательных этапа.

Во-первых, проводится анализ ситуации, позволяющий увидеть необходимость изменений в составе кадров путем дополнения, сокращения и замены. Это требует знания перспективы развития производства и проведения анализа имеющегося персонала с выявлением его сильных и слабых сторон.

Во-вторых, устанавливаются пути обеспечения требуемого состава и состояния персонала к определенным установленным срокам. При этом осуществляется подбор, проводятся собеседования, тестирование и оценка пригодности работника. В отношении действующих работников обеспечивается их подготовка и переподготовка. В оценке работников недостаточно учитывать имеющийся уровень знаний и умений, которые в условиях научно-технического прогресса могут быстро устареть. Важно выявить в человеке способность к обучению и готовность к сотрудничеству, расположенность к общению. Эти качества очень важны в качестве критериев отбора и продвижения по службе работников предприятия. Обучение должно быть фактически непрерывным, включая аспекты самообучения. Обучение может быть организовано на рабочем месте с передачей опыта в процессе работы, вне рабочего места с группой работников по составленному графику занятий, а также с отрывом от производства на краткосрочных курсах.

В-третьих, осуществляется контроль соответствия достигнутых результатов поставленным целям. При этом могут быть установлены определенные отклонения, которые потребуют дополнительного найма или увольнения работников, продолжения обучения и других мер.

В оценке возможностей работника и достигнутых им результатов используются разные подходы и методы. Например, ранжирование работ позволяет определить уровень важности каждой работы в отношении достижения целей предприятия. При этом устанавливаются необходимые характеристики работника по квалификации, обязанности и вытекающая из них ответственность. Интересным методом считается установле

ние времени бесконтрольности. В этом случае определяется продолжительность периода, в течение которого работник способен осуществлять свою деятельность без вмешательства руководителя, без наблюдения за ним, достигая при этом положительного результата работы. Такой метод применим и к рабочим, но наиболее целесообразен в отношении служащих и работников аппарата управления.

Оценка достигнутых результатов позволяет избежать неблагоприятного развития ситуации и обеспечить расстановку работников, способствующую достижению целей на определенных работах в изменяющихся условиях. Особую важность приобретает задача управления кадрами, если предприятие имеет стратегические цели развития и переходит к диверсификации своей деятельности, в результате этого часто требования к работникам возрастают.