Производительность труда объективно определяется рядом факторов. В их числе: технический уровень производства, выраженный используемыми видами техники, технологических процессов; состояние организации производства и труда; влияние внешних условий, определяемых природными характеристиками. Наряду с этим важную роль играет человеческий фактор. В условиях рыночных механизмов хозяйствования результаты деятельности предприятия во многом определяются вкладом работника в достижение плановых результатов. Мотивация труда как совокупность внутренних побуждений человека или группы людей к определенной деятельности становится не менее значимым фактором, чем административное воздействие на работников или прямое материальное стимулирование. Для мотивации характерны такие состояния психики, как желание, ориентация и целевая установка.

Перед управлением трудом возникает необходимость его мотивации и реализации мотивационного направления деятельности. Задача состоит в изучении склонностей и интересов индивида и установлении его возможностей в коллективе. Позиция человека определяется осознанием им своих потребностей и выработкой способов их удовлетворения. Поэтому важно воздействовать на выявление взаимосвязи интересов работника с целями предприятия. Работник должен осознать, что достижение его целей напрямую связано с успехами предприятия, что его цели неразрывны с целями предприятия. Такая целевая установка органов управления может воплощаться в ряд направлений воздействия на работников, которые обобщают практику менеджмента в области работы с трудовыми ресурсами. Основными направлениями здесь являются:

1. совершенствование организации труда. Условия труда должны быть благоприятны для личности. Процесс труда должен содержать элементы, вызывающие интерес работника, побуждающие его к расширению уровня знаний и умений, обеспечивающие выполнение на этой основе дополнительных функций;

2. материальное стимулирование. Дополнительные усилия работника сопровождаются дополнительной оплатой труда, прогрессивным поощрением. При возможности работники становятся участниками юридического лица – предприятия, что дает им возможность участвовать в распределении прибыли;

3. повышение качественных показателей кадров предприятия. Работника побуждают повышать свой образовательный уровень, совершенствовать профессиональные знания и квалификационный уровень;

4. создание здоровой социальной атмосферы в коллективе. Формируется обстановка доверия между индивидами и их неформальными группами. Предотвращаются конфликтные ситуации. Вырабатывается чувство сопричастности личности к делам предприятия;

5. вовлечение работников в процесс управления предприятием. Проводятся производственные совещания, учитываются мнения и предложения работников, руководители отчитываются перед коллективом по результатам деятельности предприятия;

6. нематериальное стимулирование. Предоставляется право на благоприятный для личности график работы, осуществляются психологические поощрения, разрабатываются и осуществляются мероприятия по улучшению социальных условий труда.

Структура кадров, отражающая пропорции отдельных элементов состава кадров, не является неизменной, а определяется задачами предприятия и рядом объективных факторов. Состояние кадров в определенный момент времени или изменения состояния за некоторый период определяют с использованием различных коэффициентов:

1. Коэффициент приема кадров (К_п) выражает отношение числа работников (Р_п), принятых за период, к среднесписочной численности за этот период (Р_сп):

К_п = Р_п / Р_сп.

2. Коэффициент выбытия кадров (К_в) показывает отношение числа работников (Р_в), выбывших по всем причинам за период, к среднесписочной численности за этот период:

К_в = Р_в / Р_сп.

3. Коэффициент текучести кадров (К_т), в отличие от коэффициента выбытия (К_в), учитывает увольнение числа работников только по причинам собственного желания и нарушения трудовой дисциплины (Р_с):

К_т = Р_с : Р_сп.

При этом увольнения, связанные с общегосударственной или производственной необходимостью, не учитываются. Примерами таких увольнений являются уход на пенсию или перевод на другое место работы.

Организация высокопроизводительного труда основана на четкой регламентации требований к его результатам. Следует устанавливать определенную меру труда каждого работника или группы работников. Достижение такой цели обеспечивает нормирование труда. Под нормированием труда понимают установление норм затрат времени рабочих и машин – техническое нормирование; и установление норм оплаты труда – тарифное нормирование. Техническое нормирование неразрывно связано с научной организацией труда, задачей которой является обеспечение прогрессивной организации труда на основе технически обоснованных норм.

Используют два метода установления норм – аналитический и опытно-статистический. Аналитический метод (по элементам) предусматривает исследование трудового процесса, расчленение его на элементы и обоснование затрат времени по каждому элементу с последующим суммированием этих затрат. Такие нормы называют технически (комплексно) обоснованными. Опытно-статистический метод (на основе общей оценки) основан на установлении норм по материалам прошлых периодов, по опыту нормировщика. При этом резервы повышения производительности труда не выявляются, следовательно, передовой опыт в должной степени не используется. Исследование трудовых процессов при аналитическом методе нормирования труда основывается на изучении затрат времени методами хронометража, фотоучета, фотографии рабочего времени и проведении моментных наблюдений. Применение того или иного метода определяется конкретными условиями деятельности на предприятии и целями исследования.

При нормировании труда устанавливают нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания. Норма времени – это необходимые затраты времени для выполнения единицы конкретной работы в определенных условиях и исполнителями опреде

ленной квалификации. Такие нормы измеряются в нормируемых часах. В ряде случаев затраты труда измеряют в человеко-днях. В отличие от измерителя в виде человеко-часа, отражающего четко часовую продолжительность работы одного человека, измеритель человеко-день достаточно условен, поскольку под ним понимается только участие работника в трудовом процессе в течение рабочего дня, вне зависимости от фактического времени работы и продолжительности смены.

Отработанным человеко-днем фактически признается явка работника на рабочее место независимо от того, сколько часов он отработал. Но именно этот показатель используется в установлении явочной численности работников. Обычно областью использования такого укрупненного показателя является расчет трудоемкости выполнения объема работ, когда заданная продолжительность работ позволяет установить требуемый состав исполнителей или, наоборот, когда заданный состав исполнителей дает основание судить о продолжительности работ. Подобные трудозатраты устанавливаются в материалах калькуляций и сметной документации.

Норма выработки отражает, какое количество продукции должно быть произведено в определенных условиях одним или несколькими исполнителями определенной квалификации в единицу времени или за единицу трудозатрат. Норма выработки имеет натуральное выражение в зависимости от вида продукции. Ее целесообразно устанавливать, если в течение рабочей смены выполняется одна и та же работа при неизменном составе исполнителей. По существу, норма выработки есть величина, обратная норме времени (норме затрат труда).

Данные нормирования труда позволяют оценить производительность труда по предприятию в целом и по его подразделениям. Характеристики производительности труда имеют натуральное или стоимостное выражение. Натуральные показатели позволяют сопоставить данные одного предприятия в разные отрезки времени, а также данные разных предприятий, выпускающих однородную продукцию. Стоимостные показатели обеспечивают оценку производительности труда на предприятиях, выпускающих разнообразную продукцию. На динамику этих показателей оказывают существенное влияние изменение цен на продукцию, а в условиях инфляционных процессов роль стоимостных показателей производительности труда значительно снижается.