Тарификация представляет собой формирование системы тарифов, определяющих ставки платы за определенные услуги. Тарифное нормирование труда состоит в установлении показателей заработной платы, соответствующих разнообразию видов труда в зависимости от его условий, важности и качества. Основой тарифного нормирования труда является тарифная система. Тарифная система представляет собой комплекс нормативов, обеспечивающих в совокупности регулирование уровня заработной платы в зависимости от форм оплаты труда, квалификации работников, характера и условий осуществления труда, территориального размещения предприятия. Тарифную систему составляют три взаимосвязанных элемента: тарифная ставка первого разряда, тарифная сетка, тарифно-квалификационные характеристики работ.

Тарифная ставка выражает собой размер заработной платы работника определенного тарифного разряда, отнесенный к единице рабочего времени, например, человеко-часу или человеко-дню. Квалификационный разряд показывает степень квалификации работника. Тарифные ставки зависят от фонда рабочего времени в неделю: 30-, 36- или 40-часового. Тарифный разряд представляет собой показатель степени сложности работы.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается для простейших работ, выполнение которых возможно рабочими, не имеющими специальной подготовки. Тарифная ставка всех остальных разрядов, соответствующих выполнению работ возрастающей сложности, определяется в сопоставлении со ставкой первого разряда умножением ее на соответствующий тарифный коэффициент. Совокупность тарифных коэффициентов формирует тарифную сетку.

Тарифная сетка – это шкала тарифных коэффициентов по числу тарифных разрядов, определяющая различия в оплате труда в зависимости от степени сложности выполняемых работ. Рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду обычно имеет прогрессивный характер, что стимулирует работника к повышению квалификации (табл. 12.1). Тарифный коэффициент показывает, таким образом, в какой мере тарифная ставка некоторого разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Таблица 12.1

Типовая 6-разрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты	Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	Относительное воз­растание тарифных коэффициентов, %
1	1,00	–	–
2	1,13	0,13	13,00
3	1,29	0,16	14,10
4	1,48	0,19	14,70
5	1,71	0,23	15,60
6	2,00	0,29	16,90

Тарифные характеристики работ включены в Единый тарифно-квалифика­ционный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Предприятие имеет возможность осуществлять на основе ЕТКС самостоятельную работу в целях тарификации ра

ботников, изменяя диапазон сетки. При этом используются и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов, служащих. Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов.

Оплата труда, основанная на тарифном нормировании, позволяет в условиях рыночной экономики выделять ряд форм оплаты труда (рис. 12.1) с основанием для осуществления расчетов необходимых выплат. Наряду с этим формы оплаты труда можно классифицировать и по другим признакам, например: средствам осуществления выплат, учету дополнительных факторов оценки труда. Анализ этих видов классификации приводится далее.

Сущность сдельной формы оплаты труда состоит в учете количества единиц произведенной продукции или объема выполненной работы с обязательной оценкой качества. Определяется умножением объема работ на соответствующую расценку, оплату труда за единицу продукции.

Форма повременной оплаты труда предусматривает учет фактически отработанного времени, квалификацию работника и применение соответствующих ставок. Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них.

Прямая сдельная система, называемая также простой сдельной, предусматривает расчет оплаты труда по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции, путем умножения ее на количество изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик или по коэффициенту трудового участия.

Сдельно-премиальная система предусматривает в дополнение к расчету заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии в соответствии с показателями премирования. При этом должны быть установлены условия, включающие количественные и качественные показатели. Обычно учитываются: возможности превышения объема производства, изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов, инструмента, вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным, чтобы число условий было ограничено двумя-тремя позициями и чтобы они поддавались очевидному контролю.

Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и операций, по каждому из которых имеются действующие расценки. Коллектив исполнителей нацелен на эффективное использование рабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможно за выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого качества. Аккордная система целесообразна при производственной необходимости ускорения работ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения, допускается выплата авансов с учетом выполненных объемов работ и степени их завершенности.

При сдельно-прогрессивной системе объем работы в пределах установленной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование прогрессивной шкалы повышающих коэффициентов.

Косвенная сдельная система применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих бригады, выполняющих основные работы. Вспомогательные рабочие, выполняющие ремонтные работы, рабочие внутрицехового транспорта и др. получают заработную плату с учетом перевыполнения заданий работниками (звеньями, бригадами), которых они обслуживают. Здесь устанавливается прямая связь с достижением результатов на обслуживаемых рабочих местах, что побуждает вспомогательных рабочих создавать наиболее благоприятные условия выполнения основных работ.

Применение сдельной оплаты труда целесообразно в случаях:

1) возможности разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

2) возможности точного учета количества созданной продукции;

3) зависимости объема выполнения работ от усилий рабочего или бригады рабочих;

4) целесообразности стимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;

5) необходимости стимулирования увеличения объемов выполнения работ в отдельных подразделениях, не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другими подразделениями;

6) ограниченности рабочего персонала в условиях потребности выпуска значительных объемов продукции

Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если: возможны нарушения технологического режима; возникают нарушения правил безопасного ведения работ; сырье и материалы расходуются с превышением норм; ухудшается качество продукции.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы с учетом отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты основана на предварительном установлении условий премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями премирования обычно считаются для основных рабочих выпуск продукции без дефектов, требуемого качества, выполнение задания в требуемом объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков премии начисляются за бесперебойную работу оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, обеспечение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается по каждому принятому показателю.

Применение повременной системы оплаты целесообразно в случаях:

1) строгого времени технологического процесса;

2) ограниченной потребности в производимой продукции;

3) сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования;

4) невозможности измерения количества выпускаемой продукции;

5) ухудшения качества продукции с увеличением объема выпуска;

6) возникновения опасности для рабочих и оборудования при увеличении темпа работ.

Разновидностью повременной оплаты труда является система должностных окладов. Она распространяется на административно-управленческий персонал – руководителей, специалистов, служащих. Должностной оклад представляет собой размер месячной заработной платы, предусмотренный штатным расписанием. Коммерческие организации самостоятельно решают вопросы штатного расписания. Исключение состав

ляют унитарные предприятия – государственные и муниципальные, а также акционерные общества, в уставном капитале которых доля государственной или муниципальной собственности составляет более 50 %. В этих случаях действует постановление Правительства РФ от 24.03.94 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров», предусматривающее ряд ограничений.

Смешанные формы оплаты труда представлены в практике коммерческих организаций бестарифной и комиссионной системами.

Бестарифная система оплаты труда позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Заработная плата работника в этой системе определяется тремя условиями: квалификационным уровнем работника, зависящим от отнесения его к определенной квалификационной группе, отработанного время и коэффициента трудового участия (КТУ).

Все работники распределяются по квалификационным группам, а каждая группа имеет определенный квалификационный уровень. Для отнесения к группе производится расчет квалификацион­ного уровня работника путем деления суммы его заработной платы за прошедший период на минимальный уровень заработной платы по предприятию за этот же период и полученный показатель используется для причисления работника к той или иной группе (табл. 12.2). Одновременно учитывается соответствие работника профессиональным требованиям, степень сложности выполняемых им работ.

Таблица 12.2

Пример системы квалификационных уровней

Квалификационная группа	Квалификацион­ный уровень
1. Руководитель предприятия 2. Заместитель руководителя предприятия 3. Руководитель подразделения 4. Специалист 5. Рабочий высокой квалификации 6. Неквалифицированный рабочий	10,0 9,0 6,0 4,5 3,0 1,0

Коэффициент трудового участия определяется с установленной периодичностью в отношении каждого работника по перечню показателей, принятых советом трудового коллектива предприятия в целом или по подразделениям. Он представляет собой обобщенную оценку трудового вклада работника в общий результат труда коллектива.

Фонд заработной платы предприятия как часть фонда оплаты труда определяется общей суммой средств, выплачиваемых работникам по всем основаниям, связанным с производственной деятельностью. Эти средства входят составной частью в себестоимость продукции предприятия. Расчет фонда заработной платы необходим в целях планирования оплаты труда по предприятию в целом, его подразделениям и группам работников. Для расчета может быть использован метод прямого счета, основанный на данных о среднесписочной плановой численности работающих и средней заработной плате в плановом периоде. Другой метод, называемый нормативным, основан на расчете планируемого объема выпуска продукции и норматива заработной платы на каждый рубль стоимости продукции.

Основными составляющими частями фонда заработной платы являются: оплата за отработанное и неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты и

выплаты за питание, жилье, топливо. Оплата за отработанное время включает: заработную плату по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам; премии и вознаграждения; стоимость продукции при натуральной оплате труда; стимулирующие доплаты к тарифным ставкам; компенсационные выплаты в связи с условиями труда и режимом работы (работа в выходные и праздничные дни, вахтовый метод организации работ и др.). Оплата за неотработанное время включает оплату: ежегодных и предусмотренных законодательством дополнительных отпусков; простоев не по вине работника; вынужденного прогула при незаконном увольнении и др. Единовременные поощрительные выплаты предусматривают: материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; вознаграждение по итогам работы за год; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и единовременные премии. К выплатам социального характера, составляющим доход работника, но не являющимся заработной платой, относятся: компенсация женщинам при частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, выходное пособие при прекращении трудового договора и др. Такие выплаты не участвуют в исчислении размера средней заработной платы.

Комиссионная форма оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке.

Практически работники предприятий, помимо денежных сумм, могут получать оплату в натуральном выражении, в виде продукции, выпускаемой предприятием, различных вещей или бесплатных услуг. Натуральная форма оплаты труда совершенно естественна, если продукт может быть использован работником в интересах удовлетворе­ния личных потребностей. Например, работник сельскохозяйственного кооператива получает часть собранного в результате совместного труда урожая. Вместе с тем, в условиях недостатка денежных средств для выплаты заработной платы предприятие может оплачивать труд продукцией, которую работники реализуют на рынке. Эта практика относится к временно вынужденным мерам.

В качестве натуральной оплаты труда используется бесплатное питание в дни выхода на работу, медицинское обслуживание за счет предприятия, оплата проезда работников от места жительства до места работы и обратно. Эти примеры можно характеризовать как косвенные выплаты, увеличивающие размер номинальной заработной платы.

Классификация форм оплаты труда также предусматривает разделение заработной платы на основную и дополнительную. Основная заработная плата включает ту часть вознаграждения за труд, которая носит достаточно постоянный характер и определяется устойчивыми нормативными положениями, представленными тарифной системой, штатным расписанием, положениями законодательства. Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность выплат сверх основной заработной платы. Эти выплаты могут быть связаны с достижением результатов, превосходящих уровень, установленный нормами. К ним относятся премии, надбавки и доплаты. Наряду с этим выплаты могут определяться действиями, не связанными с отработанным на предприятии временем. Примерами являются: оплата времени выполнения государственных обязанностей, вознаграждение за выслугу лет, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, оплата очередных и предусмотренных законодательством дополнительных отпусков (дополнительные отпуска установлены для работающих на определенных географических территориях, например в районах Крайнего Севера, или на вредных производствах), оплата перерывов, связанных с кормлением работницами грудных детей..

Премии рассчитаны на разовое поощрение за достижение конкретного результата. Они могут относиться к индивидууму или коллективу и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Надбавки и доплаты бывают стимулирующие и компенсацион

ные. Их применение обычно является систематическим и относится к конкретному работнику. Стимулирующие выплаты связаны с высоким качеством работ, сокращением трудозатрат, с продолжительностью работ на предприятии. Компенсационные выплаты характерны для особых условий труда. Они могут быть обязательными для предприятия вне зависимости от его профиля, например оплата работы в ночное время, либо связаны с определенным видом деятельности, например: работой в гальваническом цехе, в условиях высокого атмосферного давления или высоких температур.

Выбор формы и системы оплаты труда определяется конкретными условиями деятельности предприятия. Определяющим условием выбора является достижение роста производительности труда, снижение себестоимости и повышение качества продукции, экономное использование технических средств и применяемых материалов. Все эти обстоятельства должны учитываться в их взаимосвязи с задачей мотивации труда, то есть побуждения работника к активной трудовой деятельности путем использования различных его интересов.