80-е годы XX столетия стали новым этапом в поиске решений проблем занятости. Доктрина полной занятости, господствовавшая до середины 70-х годов, основанная на стимулировании спроса на рабочую силу, практически изжила себя. Это связано с тем, что кардинально изменились условия хозяйствования в капиталистических странах, окончательно исчерпаны экстенсивные факторы развития. Существенная структурная перестройка и непрерывное обновление материальной базы производства в сочетании со снижением темпов его роста делают необратимым процесс вытеснения живого труда и обостряют проблемы безработицы. При этом стало очевидным, что не оправдали себя меры как прямого стимулирования занятости (расширение национального сектора, государственного аппарата), так и косвенного (поощрение инвестиций, увеличение государственных закупок и т.п.).

Изменившиеся условия хозяйствования требуют все более гибких форм трудоустройства и использования рабочей силы. В настоящее время  формируются новые подходы к занятости, нашедшие свое отражение в новой концепции — глобальной занятости. По определению Международного бюро труда (МБТ), новый подход к решению проблем занятости в условиях низких темпов развития формулируется как вовлечение всех лиц трудоспособного возраста в расширенную сферу экономически и социально полезной трудовой деятельности с жестким нормированием каждому объема работы и установлением минимального универсального дохода.

Фундаментом данной концепции стал учет всех видов полезной деятельности как в общественном производстве, так и вне его. В расчет принимаются все нетрадиционные рынки труда (временная занятость, работа домохозяек и пенсионеров у себя на дому или в личном подсобном хозяйстве и т.д.), содействующие увеличению семейного дохода.

В соответствии с расширенным подходом к занятости новая концепция предполагает ослабление связи трудовой деятельности с традиционными методами оплаты, поэтому минимум оплаты вытесняется понятием гарантированного минимального дохода, который не может регулироваться условиями работы по найму.

Реализация указанных моментов концепции глобальной занятости нуждается в массовой индивидуализации форм, режимов и условий занятости, самой структуры жизнедеятельности человека. Речь идет о более равномерном распределении учебы, трудовой нагрузки, досуга на весь жизненный цикл. Подобное распределение осуществляется посредством использования огромного разнообразия форм занятости (особенно в молодом и пожилом возрасте), периодического прерывания активной трудовой деятельности с образовательными целями и т.п.

Нетипичные формы занятости, многообразие которых возрастет, соседствуют со стандартной занятостью и постепенно оттесняют последнюю. Распространение той или иной нетипичной формы занятости зависит от отрасли экономики, половозрастной структуры рабочей силы и состояния деловой конъюнктуры. Изменения в социально-экономических условиях и, в частности, в трудовом законодательстве вызвали к жизни новые формы нетипичной занятости, например, командировочная занятость и др.    

Наиболее распространенными формами нетипичной занятости являются частичная занятость и временная работа. Частичная занятость представляет собой наиболее приближенную к стандартной форму трудоустройства, поскольку здесь присутствует лишь одна черта нетипичности — неполная трудовая нагрузка. Две другие черты регулярной занятости (один работодатель и работа в его помещении) присутствуют в полном объеме при работе на условиях частичной занятости. В то же время частичная занятость — наиболее ранняя и одновременно наиболее распространенная форма трудоустройства наемных работников. Например, для того чтобы быть отнесенным к разряду частично занятого, в Германии требуется недельная трудовая нагрузка в объеме до 36 ч., в Великобритании и Франции — до 30 ч.

Другой формой нетипичной занятости является временная занятость, которая всегда сосуществовала с другими видами трудоустройства, но использовалась лишь при определенных обстоятельствах. Во-первых, при неожиданном росте объема производства и замене лиц в связи с отпуском или болезнью. Во-вторых, временная работа уже давно получила право гражданства на мировом рынке труда: ряд стран приглашают трудящихся-эмигрантов к себе на работу с установленным сроком трудового контракта, который затем неоднократно продлевают. Труд временных работников теперь широко применяется для преодоления сбоев в производственных процессах, связанных с разной продолжительностью отдельных операций, для обеспечения более плавного перехода от ручных методов труда к автоматизации производства, для работы между сменами, разовых работ, дополнительных смен, при перемещении предприятия на новое место, а также в тех случаях, когда возрастает объем сверхурочных работ.

Временная занятость сегодня предполагает следующие формы трудоустройства:

Ø занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового контракта);

Ø сезонная работа (договор на работу в течение определенного сезона);

Ø временная занятость через посредничество определенных фирм (командировочная занятость);

Ø случайная работа.

Следовательно, срок временной занятости колеблется от одного дня (поденная работа) до двух лет или определенно установленного срока. В последние годы наибольшее распространение получили временная занятость на определенный срок, занятость через посреднические фирмы. Через эти фирмы предприятия оформляют заказы на найм временной рабочей силы определенных категорий и специальностей. В соответствии с условиями контрактов фирмы выплачивают своим работникам заработную плату, обеспечивают определенные социальные выплаты и осуществляют профессиональную подготовку по сквозным профессиям. Предприятия, использующие временную рабочую силу по контрактам, заключаемым с посредническими фирмами, получают возможность повышать эффективность своей деятельности благодаря тому, что:

§ они могут применять то количество рабочей силы, которое необходимо на данном этапе для функционирования производства вследствие изменения экономической конъюнктуры, при этом предприятия не связывают себя гарантиями занятости;

§ временные работники используются на непрестижных рабочих местах;

§ временными работниками предприятия замещают постоянных работников, отсутствующих по болезни, находящихся в отпусках, проходящих профподготовку или переподготовку.

Новые формы трудоустройства тесно связаны с широкомасштабными изменениями в режимах работы. В нестандартных режимах рабочего времени заинтересованы прежде всего такие специфические контингенты рабочей силы, как женщины с семейными обязанностями, учащаяся молодежь, лица пожилого возраста, лица с ограниченной трудоспособностью. Эти режимы достаточно широко используются и для постоянных работников, особенно на мелких предприятиях, в сезонных отраслях, на непрестижных работах, в периоды спада деловой активности, при нехватке рабочей силы на полную занятость, для увеличения периода работы оборудования, привлечения и закрепления рабочей силы и т.п.

Основной принцип применения гибких режимов — сокращение простоев и других потерь рабочего времени по объективным причинам при максимальном согласовании этих режимов с потребностями производства и возможностями работников.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени служат как бы буфером между полной занятостью и безработицей. В организационном плане современная капиталистическая фирма зачастую предстает как головное предприятие с кадровым ядром работников и с сетью филиалов и субподрядчиков, укомплектованных периферийной рабочей силой. Кадровые работники имеют стабильную занятость, полную трудовую нагрузку, высокий уровень доходов и т.п. Всего этого, как правило, нет у работников с частичной загрузкой или нанятых временно.

Вместе с тем периферийная рабочая сила имеет определенные границы занятости, чему способствует и юридическое оформление найма работников по гибким формам занятости. Найм работников, его условия и оплата труда регулируются коллективными и индивидуальными трудовыми договорами со  взаимными обязательствами сторон.

Таким образом, в современных условиях занятость в России становится важнейшим объектом социального управления, где пересекаются три объекта управления:

Ø человеческие ресурсы,

Ø трудовые ресурсы

Ø персонал.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» определил правовые, экономические и организационные условия, а также гарантии государства по реализации права на труд граждан, постоянно (6 месяцев и более) проживающих на территории России. Согласно этому закону, система обеспечения занятости следующая (см. рис. 2.1):

Рис. 2.1. Система обеспечения занятости

В соответствии с этим законом в целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство предусматривает:

Ø осуществление мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил;

Ø повышение мобильности трудовых ресурсов;

Ø создание новых технологий;

Ø поощрение гибких режимов  труда и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

Ø правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения гарантий. 

Таким образом, главной целью решения проблем занятости и создания условий, обеспечивающих занятость каждого человека в той или иной сфере общественной жизни, является  наибольшее удовлетворение потребностей в деятельности, способствующей гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда.