Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологи­ческих средств (форм и методов), позволяющих решать различ­ные «человеческие» проблемы и задачи. Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «прием на работу — работа — изменения в работе»:

1) Оценка персонала при приеме на работу.

2) Должность как система задач, обязанностей, прав, ответ­ственности и предъявляемых требований к знаниям и умени­ям кандидата.

3) Условия труда — физическая среда, распорядок дня, социально-психологический климат в коллективе, взаимосвязь «работа — дом» и др.

4) Системы оценки в процессе работы (оценка результатов труда — индивидуального и коллективного).

5) Оплата труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. Изменения в оплате труда.

6) Должностное продвижение, ротации.

7) Повышение квалификации персонала — руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического и вспомо­гательного персонала.

8) Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения. В каждой системе используются как организационные, так и социальные и психологические средства. Например, для системы оценки персонала при приеме на рабо­ту используются такие формы и методы оценки, как собеседо­вание, беседа, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графичес­кого профиля, тестирование и т.д.

«Вход человека» на предприятие, в организацию, учрежде­ние начинается с системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие: 1) собственно система оценки; 2) описание должности; 3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Описание должности включает должностные задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям и умениям кандидата на должность. Оценка кандидата состоит из оценки его знаний и умений на данный момент времени.

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания должности с оценка­ми кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»: 1) «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и фун­кций); 2) «человек ниже должности» (уровень профессиональ­ных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций).

Когда человек принят на работу, он оказывается в опреде­ленных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использова­нием системы оценки ее результатов — индивидуальных, груп­повых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате тру­да следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия — прожиточный минимум, уро­вень потребительской корзины, инфляцию и др.

В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включая переход из ран­га специалиста в ранг руководителя и ротацию (периодическое перемещение кадров с должности на должность). В настоящее время важно иметь современный, конкурентоспособный «кадро­вый капитал», что достигается с помощью определенной сис­темы повышения квалификации персонала.

И, наконец, с учетом внутренних и внешних условий в про­цессе управления персоналом приходится решать задачи, свя­занные с переводом работников, их переходом, уволь­нением, сокращением.

Социально-психологические средства управления персона­лом включают систему форм и методов в повседневных, «теку­щих» отношениях «руководитель вышестоящий — руководи­тель нижестоящий» и «руководитель — подчиненный». Клю­чевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. проявление его индивидуальных особенностей в ис­пользуемых им формах и методах сообразно ситуациям, про­блемам, задачам.

Кадры — главная составляющая социальной работы. Разли­чают социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальный работник — лицо, закончившее среднее специ­альное учебное заведение по профилю социальной работы.

Специалист по социальной работе — лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Спе­циальность введена постановлением Государственного комите­та СССР по труду и социальным вопросам «О дополнении Ква­лификационного справочника должностей руководителей, спе­циалистов и служащих — специалист по социальной работе» от 23 апреля 1991 г. № 92.

Кадры социальной работы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

1) Аппарат республиканских, краевых, областных и окруж­ных органов социальной защиты: руководители органов социальной защиты республик, краев, областей, округов и их заместите­ли; начальники отделов; специалисты различных отделов. 

2) Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.            

3) Аппарат районных и городских органов социальной за­щиты: руководители районных и городских органов социальной защиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; спе­циалисты.

4) Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители — директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты — врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учи­теля, ортопеды, психологи и др.

5) Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских ВТЭК, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

6) Службы социальной помощи, в том числе:

· центр социального обслуживания — директор центра и его заместители; главный бухгалтер и бухгалтер; инспектор; спе­циалист по социальной работе;

· отделение дневного пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудо­вой терапии;

· служба срочной социальной помощи — заведующий служ­бой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, соци­альные работники;

· отделение социальной помощи на дому — заведующий отде­лением, социальные работники.

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер де­ятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являют­ся здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и пси­хологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчи­вости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с муж­чинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоро­вья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Напри­мер, психологические приемы самозащиты в ситуациях «нега­тивного общения»; комнаты и методики релаксации, психоло­гической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной по­мощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой: 1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей; 2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3) умение ра­ботника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, са­мообразованием в ходе практической деятельности, заимство­ванием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами социальной работы практически значимыми являются:

— кадровая политика — определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;

— принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в дан­ной структуре;

— подбор персонала — выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

— расстановка кадров — распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемеще­ние на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

— оценка кадров — сбор, анализ и систематизация ин­формации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выпол­няемой им работы; общении с людьми и др.;

— ротация персонала — периодическая смена зани­маемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильнос­ти (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении како­го-то срока);

— селекция работников — процесс и определенная техноло­гия отбора нужных кадров по критериям;

— повышение квалификации — периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование зна­ний и умений;

— карьера кадров (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы;

— кадры — от уровня управления ими зависят результа­ты деятельности, эффективность социальной работы.

По мнению таких специалистов, как В.М. Зуев, А.Н. Ильюшенкова, С.И. Голоухова, Н.И. Малов и В.И. Чураков, региональная потребность в специалистах может определяться на основе известных методов расчета, исходящих из показателей насыщенности, нормативной численности специалистов по функциям управления – специалистами и т.д.

В условиях становления рыночной экономики расчеты могут основываться на сочетании территориального и отраслевых подходов, что определяет осуществление расчетов по показателям потребности в специалистах, отражающим специфику системы социального обслуживания населения, и показателям, отражающим потребность всех отраслей (служб), входящих в комплекс социальной сферы, а также социальных учреждений промышленных предприятий, аграрного и научно-культурного комплексов (если они имеются). 

В соответствии со сложившейся практикой, во-первых, определяется численность работающих в формирующейся и развивающейся системе учреждений (служб) социального обслуживания и обеспечения населения, и, во-вторых, производится расчет численности студентов вузов (факультетов и отделений) по специальностям, необходимым для комплектования социальных служб, величины  приема студентов на первый курс.

Численность работающих в учреждениях социального обслуживания населения определяется в соответствии с физическим состоянием сети этих учреждений в регионе, численностью обслуживаемого населения (клиенты), утвержденными нормами и нормативами социального обслуживания населения (касается только государственных социальных служб).

Например, известно, что только в системе учреждений соцзащиты России в последнее время уделялось развитию таких учреждений, как:

1) центры социального обслуживания (отделения социальной помощи на дому; отделения дневного пребывания; службы срочной социальной помощи);

2) территориальный центр социальной помощи семье и детям; социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних; центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей; центр психолого-педагогической помощи населению; реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями; социальный приют для детей и подростков; экстренная психологическая помощь; комплексный центр социального обслуживания населения и т.д.

Одновременно развиваются социальные службы в системе здравоохранения, образования, МВД России, службы занятости, государственного Комитета по делам молодежи и т.д., поэтому коэффициент насыщенности специалистами по социальной работе должен учитывать насыщенность специалистами не только социальных учреждений социальной защиты России, но и других министерств и ведомств. При этом актуализируется вопрос о "стартовой" насыщенности служб специалистами по социальной работе, социальными работниками, социальными педагогами, практическими психологами и др.

Уровень кадровой обеспеченности населения региона в конечном счете зависит от численности социальных работников, выполняющих нормативно установленные объемы работ либо приходящихся на определенную численность населения, и специфики учреждений.

Независимо от того, в какой ведомственной социальной службе работает социальный работник, его труд направлен на профилактику, адаптацию и реабилитацию, инициирование внутреннего потенциала каждого человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию, оказание необходимой социальной помощи различным категориям населения.

Усредненные нормативы потребности социальных служб в специалистах по социальной работе должны дифференцироваться по республикам, областям, округам и отдельным городам федерального значения. Эта необходимость обусловлена как экономико-географическими, так и этническими, демографическими, социальными, научно-культурными и иными особенностями развития конкретного региона. Так, возрастание в общей численности населения удельного веса детей с девиантным поведением, детей-инвалидов, неполных семей, переселенцев, безработных и молодых людей, отбывших наказание за совершенные преступления, потребуют увеличения количества работников социальных служб, специализирующихся по этим проблемам. В то время увеличивается количество пожилых людей, особенно женщин, нуждающихся в квалифицированной помощи.

Кроме того, в настоящее время в основном идет развитие социальных служб в крупных и средних городах. Однако, учитывая то, что в значительной части территории России сельское население занимает большую часть и обслуживание его не развито, можно предвидеть развитие социальных учреждений на селе, которые имеют свою специфику (структуру, набор специалистов, методы социальной работы).

От классификации регионов по социальным, экономическим, демографическим и другим критериям зависит потребность в определенных видах специалистов по социальной работе. Численность работающих в учреждениях социального обслуживания можно рассчитать по формулам, которые предложены в ряде книг указанных выше авторов.

Так, если в t-м году в учреждениях социального обслуживания j-й области общая численность работающих равна Чtj, а численность специалистов по социальной работе и социальных работников – Аtj, коэффициент взаимосвязи может быть представлен в виде формулы

Чtj – Atj

Ztj =————.

Atj

Зная численность социальных работников (обобщенное название) в плановый период и коэффициент взаимосвязи для данной сферы, можно определить общую численность работающих для учреждений социального обслуживания в указанный период:

Чtj + n = Atj + n Z + n.

В научно-методической литературе приводятся краткие характеристики расчетов потребности в специалистах по основным методам (метод насыщенности, штатно-номенклатурный метод, метод удельной численности, метод нормативного обслуживания).

1) Определение потребности в специалистах на основе насыщенности работающих. Расчет производится по формуле

С = к ^х Т,

где С – расчетная численность специалистов региона, отрасли региона на планируемый год; к – коэффициент насыщенности специалистами, определяемый как отношение численности специалистов к численности работающих, необходимый для своевременного и качественного выполнения заданного объема работы; Т – планируемая численность работающих в регионе, отрасли региона.

Расчеты по коэффициентам насыщенности требуют большого усреднения показателей по сети  предприятий и организаций. Расчеты по данному методу затруднены на уровне организации, но могут использоваться в качестве вспомогательных на уровне достаточно широкой сети предприятий и организаций.

Данный метод можно применять дифференцированно для отдельных составляющих службы. Это усложняет расчет, но повышает его точность.

2) Определение потребности в специалистах методом удельной численности предполагает расчет численности специалистов в зависимости от конечных результатов деятельности региона, отрасли, предприятия.

Этот метод можно применять для определения региональной потребности в целом для материального производства, частично – торговли, общественного питания, науки и научного обслуживания. Что же касается системы служб социального обслуживания, где показатели деятельности относительны, этот метод не может быть использован достаточно эффективно и конкретно.

3) В основе определения потребности в специалистах на основе нормативов обслуживания лежат фиксированные министерствами и ведомствами нормативы обслуживания – (нагрузки) – объем работ, выполняемых одним специалистом.

В отличие от коэффициента удельной численности, значения нормативов обслуживания строго регламентированы.

Расчет потребности в кадрах специалистов по рассматриваемому методу проводится по формуле

Q

С = ——-,

а

где Q – планируемый  объем обслуживания отрасли; а – норматив обслуживания.

Отраслевые показатели социального обслуживания, планируемые на перспективу, представлены в табл. 3.1.

                                                        Таблица 3.1

Показатели деятельности социальных служб с регламентированным нормативом

Подсистемы социального комплекса	Нормативы
Подсистема социальной защиты России	Численность жителей региона (тыс. чел.), число мест в учреждениях, число посещений, число и категории типов семей, женщин, детей, престарелых, инвалидов и т.д.
Подсистема здравоохранения России	Число мест в больничных учреждениях, число посещений амбулаторно-поликлинических учреждений, медико-восстановительных, социально-реабилитационных центров и т.д.
Подсистема образования России	Контингент детей специализированных учебно-воспитательных учреждений для несовершеннолетних, совершивших общественно опасные деяния; количество детей, требующих социальной помощи центров психолого-педагогической реабилитации, число мест в приютах и т.д.
Подсистема МВД России	Контингент приемников-распределителей (несовершеннолетние нарушители; несовершеннолетние, состоящие на учете в инспекции по делам несовершеннолетних и др.)
Подсистема Государственного Комитета Российской Федерации по делам молодежи	Численность молодежи и детей, социальные проблемы молодежи

Определение потребности в специалистах на основе данного метода возможно для всех уровней планирования в регионе.

Однако для отдельного учреждения социального обслуживания (нового типа) применение этого метода затруднено вследствие сложности определения объема обслуживания, например, семьи, женщин, мужчин, детей, молодежи, который они должны выполнить в планируемом периоде. Требуется проведение эксперимента по отработке норм и нормативов для новых учреждений социального обслуживания.

Метод норматива обслуживания вполне может быть применен в качестве самостоятельного и именно к конкретному виду службы и в конкретных условиях региона.