В связи со сложившимися формами общения и со­держанием совместной деятельности формируется определенная структура отношений между сотрудни­ками в производственных группах.

Прежде всего, следует отметить, что группа является «коллективным субъектом» деятельности, и от величи­ны, профессионального состава, а также организации малых групп зависит эффективность функционирова­ния больших социальных организаций. В процессе формирования любой производственной группы скла­дывается своеобразный резерв ее возможностей — «кол­лективная способность». Каждый член группы вносит в этот резерв свои возможности, знания, навыки, способ­ности. Вместе с тем участие в групповой деятельности обогащает опыт каждого отдельного сотрудника, шлифует и совершенствует его способности и навыки. Со­гласно имеющимся психологическим данным, успеш­ность обучения и скорость выработки навыков более эффективны в групповом взаимодействии, чем при ин­дивидуальном обучении.

В целом «резерв возможностей» группы всегда больше суммы резервов входящих в нее индивидов. Однако реализация этого резерва требует определен­ной координации действий всех сотрудников и рацио­нального управления.

Для прогнозирования эффективности группы в ре­альных условиях деятельности необходимо определить ее состав, организационную структуру, характер инфор­мационных связей и коллективную способность к решению определенных задач в обычных и экстремаль­ных условиях.

Для изучения эффективности группы как коллек­тивного субъекта применяются такие специальные методы, как метод гомеостата и метод «деловых игр».

Метод гомеостата (Ф.Д. Горбов) заключается в том, что создается лабораторная модель деятельности груп­пы по решению конкретных оперативных задач (уп­равление технической системой, движением транспор­та и т. д.) с помощью щита управления. Регистрация времени решения задачи действий каждого из участ­ников, количества ошибок и т. п. позволяет оценить эффективность деятельности в целом — тактики каж­дого участника и стратегии всей группы. Подобные эксперименты показывают, что эффективность деятель­ности группы не может быть с полной уверенностью прогнозируема заранее по психологическим качествам ее участников (например, характерам и способностям отдельных сотрудников). Для этого необходимо изу­чить поведение группы в целом при изменении усло­вий деятельности и характера взаимных связей, что позволяет определить склонности к инициативе (ско­рости принятия решений, лидерству). Обычно в усло­виях группового взаимодействия люди ведут себя ина­че, чем они действуют индивидуально.

Организация деловых игр требует честного логи­ческого анализа конкретных оперативных ситуаций и коллективного решения возможных ситуаций, где каж­дый сотрудник может проявить свои профессиональ­ные способности и умение взаимодействовать с други­ми членами группы.

Как отмечалось выше, всякой группе присуща фор­мальная и неформальная организация, в связи с чем наблюдается взаимодействие сотрудников на двух уров­нях: официальном деловом и неофициальном (меж­личностном) (см. рис.3.2).

Рис 3.1. Виды взаимодействия сотрудников в малой группе

Деловые отношения в производственных группах могут быть как непосредственными (общение с членами группы, руководителями), так и опосредованными — с помощью других лиц (посредников) или технических средств.

Неформальные межличностные отношения в про­изводственных группах направляются системой эмо­ционально опосредованных связей: взаимных симпа­тий и антипатий, дружбой, доверием и т. п. На осно­ве этих отношений малая рабочая группа в количестве 20 — 30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3 — 7 чело­век. Эти люди стараются чаще общаться, вместе прово­дить перерыв, сидеть вместе в рабочей комнате и вмес­те выполнять оперативные задания.

Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе. Благоприятные межличностные отношения создают положительный психологический климат в группе, способствующий ее стабильности, де­ловой эффективности. Оптимальные отношения меж­ду формальной и неформальной структурой группы создаются в коллективе.

Характер взаимодействий членов групп зависит от вида и содержания решаемых производственных за­дач. Успешное решение групповой задачи предпола­гает оптимальные взаимодействия между сотрудни­ками на всех этапах ее решения. Основными формами взаимодействия при этом являются следующие: пси­хомоторное взаимодействие, т. е. осуществление со­вместных практических действий; интеллектуальное взаимодействие при решении мыслительных задач (принятие решений и т. п.); перцептивное взаимодей­ствие при решении задач на опознание и декодирова­ние сигналов; коммуникативное взаимодействие по­средством речевых функций и других средств обще­ния (см. рис. 3.1).

Указанные виды взаимодействия сотрудников в рабочих группах могут либо четко доминировать в ре­шении конкретных задач (например, по управлению группой или контролю исполнительных действий), либо проявляться в комплексе при решении сложных мно­гоплановых задач.

Участие в совместной деятельности обогащает каж­дого отдельного сотрудника, шлифует и совершенствует его способности. Это не всегда вполне осознается са­мими людьми, но они часто проявляют интуитивное или сознательное стремление попасть в «референтную группу» как наиболее успешную и престижную, со­здающую оптимальные возможности для реализации своих планов и возможностей.

При совместной деятельности возникает возмож­ность взаимного контроля и коррекции действий, что повышает их точность. В условиях делового и лич­ностного общения совершенствуются процессы про­фессионального восприятия, улучшаются характери­стики памяти, активизируются процессы мышления, совершенствуются приемы принятия решений, более емких логических обобщений, поскольку в их форми­ровании используется не только свой, но и опыт со­трудников. Таким образом, включаясь в групповую, индивидуальная деятельность претерпевает существен­ные преобразования в своей структуре, динамике и психологических механизмах её регуляции и саморе­гуляции.

Групповые взаимодействия особенно эффективны, когда людям приходится сталкиваться с задачами в ситуациях высокой неопределенности, с проблемами, имеющими несколько вариантов решений. Экспери­менты по проведению деловых игр показывают, что групповые решения требуют больше времени, чем ин­дивидуальные, но по качеству решения они обычно более эффективны.

Однако все указанные преимущества групповой деятельности характеризуют лишь ее потенциальные возможности. Реализация же их на практике зависит в комплексе от:

— конкретного профессионального состава группы;

— системы сложившихся между сотрудниками меж­личностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь, соперничество, антагонизм, равнодушие и т. п.);

— условий организации и руководства группой.

В группах всегда возникает определенная межлич­ностная иерархия. В соответствии с конкретным вкла­дом отдельных сотрудников в повышение общей эф­фективности деятельности группы (коллектива), каж­дый из них приобретает определенный статус, т. е. положение в группе. Это положение опосредовано спо­собностями каждого индивида к выполняемой работе, индивидуально-психологическими свойствами, ориентациями, социальными установками, спецификой со­става группы. В связи с этим между составом группы и любым из ее членов складывается определенная система отношений, в которой каждый обретает свое место. Для выявления статуса членов группы приме­няется социометрический метод Дж. Морено, который позволяет количественно определить число выборов, полученных каждым сотрудником по деловым, роле­вым, эмоциональным критериям. На основе этих дан­ных строится социограмма (см. рис. 3.2), на которой четко выражено место каждого члена группы в ее иерархии. Ранговые места в группе обычно распреде­ляются следующим образом:

Рис. 3.2. Социограмма группы:

                             — взаимный выбор;

                 :::::::  - взаимные отклонения;

                             — односторонний выбор;

                 . . . . .   - одностороннее отклонение.

1) лидеры (ведущие), на эти места претендуют лич­ности, способные к активному взаимодействию, при­нятию ответственных решений, управлению людьми, творческой инициативе. Их реальный рейтинг опре­деляется выбором группы — более 50 % выборов (от 50 до 100 %);

2) предпочитаемые — следующие по рейтингу за ли­дерами (от 10 до 50 % выборов). К ним относится ак­тив рабочей группы, в составе которого преобладают люди, способные быть активными исполнителями, но среди них имеются и такие, кто в определенных обстоятель­ствах способен занять лидерское место;

3) непредпочитаемые, т. е. имеющие не более 10 % выборов и низкий рейтинг в группе. Они либо не активны в совместной деятельности, либо не смогли установить положительные деловые и личностные от­ношения с членами группы;

4) отвергаемые (аутсайдеры), получившие до 5 % выборов и стоящие на периферии группы. Для них характерно непризнание их группой и нежелание с ними сотрудничать.

В связи с действием различных объективных и субъективных факторов статус членов группы может из­меняться. В практике работы руководителя важно знать социальный статус каждого члена группы, а также его потенциальные возможности к изменению этого стату­са, чтобы обеспечить максимальную эффективность дея­тельности каждого сотрудника и группы в целом.

Оценка реальной роли личности в организации и ее потенциальных возможностей к изменению этой роли в лучшую или худшую сторону должна быть свя­зана с оценкой социальной позиции индивида. Любой сотрудник, будучи членом своего коллектива, занима­ет ту или иную позицию (официальное положение) в данной системе управленческих взаимоотношений. Эта социальная позиция обусловлена, прежде всего, профессионально — квалификационными характеристиками сотрудника, его функциональными обязанностями. Так, в любой организации четко различаются роли началь­ника (например, директора фирмы), руководителей от­дельных подразделений (например, старшего бухгал­тера) и рядовых сотрудников. Рассмотрение любой позиции личности в своем коллективе всегда подра­зумевает и наличие других, связанных с первой, пози­ций (ролей) в формальной и неформальной структуре группы. Отсюда выводится и соответствующая взаи­мозависимость между людьми, находящимися в связанных между собою позициях. При анализе этих взаимосвязей необходимо обратиться к некоторым положениям «ролевой теории», разрабатываемой в оте­чественной социальной психологии (А.А. Бодалев, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин и др.).

Существует много определений понятия «соци­альная роль», и в его интерпретации можно отметить большие расхождения между исследователями. Опре­делим понятие «роль» как нормативную систему дей­ствий, ожидаемую от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т. е. местом в конк­ретной системе социальных отношений. Образцы поведения, ожидаемые от сотрудника, обусловливаются как требованиями самой профессиональной деятельности, так и социальной организацией. Социальные требова­ния влияют на личность в зависимости от окружения. Если деятельность конкретного работника соответству­ет ожидаемому образцу, то она считается успешной. При этом необходимо подчеркнуть, что в ролевых пред­писаниях, исходящих от конкретных лиц, групп или общностей, ярко проявляются и их социально-психо­логические особенности.

Например, начальник подраз­деления, отличающийся высокой дисциплинированно­стью, аккуратностью в работе с документацией, твор­ческим подходом к решению различных задач и т. п., будет требовать от своих подчиненных такого же отно­шения к делу.

На групповом уровне ролевые предписания опре­деляются соответствующими групповыми ценностями, традициями и могут быть различными даже в преде­лах одной большой организации или одного района.

Управление людьми в организации означает реше­ние следующих задач:

1) правильное определение социальной роли каждо­го сотрудника и его положения (статуса) в коллективе;

2) усвоение каждым сотрудником предназначен­ной ему социальной роли;

3) обеспечение выполнения каждым сотрудником своей социальной роли.

Функциональная роль каждого сотрудника опреде­ляется должностными инструкциями, в которых ука­заны цели данной деятельности и права сотрудника, его ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами коллектива, основные требования к его про­фессиональным характеристикам. Обстоятельная и ясная должностная инструкция создает основу для адек­ватного понимания каждым своей функциональной роли. Данные социологических и психологических ис­следований свидетельствуют о том, что нечеткость долж­ностных инструкций для различных категорий работ­ников (как рядовых, так руководителей) негативно ска­зывается на их профессиональной деятельности, приводя к дублированию ряда трудовых функций, слу­жебным перегрузкам одних сотрудников, ослаблению контроля за деятельностью других, а в итоге — конф­ликтам и неудовлетворенности работой.

Однако наряду с регламентацией различных пара­метров профессиональной деятельности сотрудника, необходимо, чтобы должностная инструкция также устанавливала известную степень его самостоятельно­сти в рамках данной роли. В этом случае отмечается более высокая продуктивность профессиональной де­ятельности и более благоприятное моральное состоя­ние сотрудников.

Важную роль в этом играет позиция самого инди­вида, так как качество выполнения той или иной со­циальной роли во многом зависит от того, насколько он сам понимает ее специфику и в какой степени дан­ная роль им лучше принимается и усваивается.