Профессиональное обучение и развитие. В современных условиях любой сотрудник должен овладевать новыми знаниями и навыками для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда. В связи с этим профессиональное обучение превращается сегодня в часть производственных функций сотрудника. В социальной работе необходимость профессионального обучения и развития наиболее актуальна, так как основная масса работников социальных служб не имеет образования соответствующего профиля. Среди методов обучения и развития выделяют следующие:       

· создание атмосферы  "научения" в организации,  системы поощрения приобретения новых знаний;

· создание учебных центров в организации;

· использование  современных технологических  средств  для профессионального обучения.

Оценка. При оценке персонала сегодня наибольшее внимание уделяется степени овладения той или иной компетенцией и достижению значимых и измеримых результатов как на уровне отдельного сотрудника, так и на уровне подразделения и организации в целом. В этой области характерными являются следующие методы:

· привлечение к оценке сотрудника коллег, подчиненных и даже внешних клиентов;

· учет результатов работы подразделения и организации при оценке сотрудника;

· управление посредством постановки целей и использование количественных показателей при оценке результатов деятельности сотрудника;

· введение варьирующих периодов оценки — завершение проекта или его стадий, переход к новой структуре и тому подобное.

Компенсация. Все, что связано с вознаграждением, является зоной повышенной чувствительности в организации, и малейшие изменения могут вызвать непредсказуемые последствия. Наиболее распространенной формой вознаграждения является заработная плата, однако существует множество других видов компенсации (вынесение благодарности, повышение знаний, присвоение очередного разряда и другие). В современных условиях прослеживается и несколько новых методов компенсации:

· ранжирование системы заработной платы в зависимости от степени овладения ключевыми для организации компетенциями, а не от занимаемой должности;

· увеличение переменной части доходов сотрудников в зависимости от финансового положения организации;

· предоставление сотрудникам "гибких" льгот;

· снижение влияния стажа работы на определение величины заработной платы.

Bce вышеперечисленные категории методов управления персоналом присутствуют в любой организации, хотя конкретные методы различны и могут варьироваться во времени. Это зависит в первую очередь от целей организации в целом и ее подразделений, а также от стиля руководства и управленческой культуры руководителей.

На  практике сложились две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места (рис. 3.2).

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение происходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний и умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку в изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Следует различать три вида обучения:

· Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

· Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

· Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Дадим характеристику видов обучения (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Характеристика видов обучения кадров

Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 3.4).

                                                                                                                    Таблица 3.4

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Методы обучения персонала вне рабочего места

Среди активных методов обучения все большее распространение приобретает метод  деловых (управленческих) игр.

Деловая игра – это своеобразное моделирование процессов и механизмов принятия решений в кадровом менеджменте с использованием математической или организационной моделей.

В деловой игре студенты разбиваются на группы по три-пять человек. В игре студенты анализируют ситуацию, принимают и обсуждают решения, а также вступают между собой в определенные отношения, которые могут носить характер соперничества играющих сторон, взаимодействия или состязания.

В деловой игре процесс выработки решений происходит в условиях поэтапного, многошагового уточнения необходимых факторов, анализа информации, поступившей дополнительно и вырабатываемой в ходе игры.

Для деловых игр характерны:

· жизненность и типичность конкретных ситуаций, рассматриваемых в ходе игры;

· регулярное повторение задач и процедур, составляющих сущность игры, в определенном сочетании при различных логических или числовых значениях;

· конфликтность и скрытые резервы; как известно, отсутствие конфликтности исключает саму постановку проблемы, а отсутствие резервов не позволяет решить ситуацию;

· отсутствие полной информации, т.е. принятие решения в условиях неопределенности, в условиях риска или противодействия;

· динамичность процесса управления, влияние принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;

· действующие лица: игроки, исполняющие роли должностных лиц, игроки-эксперты, оценивающие результаты, игроки-организаторы, готовящие материалы, выдающие информацию и направляющие ход игры;

· наглядность последствий принимаемых решений;

· определенные правила и регламенты игры.

Таким образом, с помощью деловых игр можно имитировать управление персоналом фирмы или компании, а затем  анализировать эффективность принятых решений (выбранную стратегию планирования, разработанную структуру управления персоналом, взаимодействие групп, взаимоотношения участников внутри группы) и т.д.           

В деловых играх заложена возможность не только принимать решения, но и организовывать их исполнение. Использование временного фактора в играх позволяет студентам определить стратегию поведения на длительное время.

Деловая игра дает возможность участникам увидеть результаты своих действий, сравнить их с результатом конкурирующих групп и в случае необходимости скорректировать разработанные планы.

Каждый участник игры может выйти за пределы сферы своих непосредственных интересов, ознакомиться с деятельностью смежных служб или организаций, попрактиковаться в решении взаимосвязанных проблем работы с персоналом. В приложении 7 даны рекомендации по подготовке деловой игры и порядку ее проведения.