Механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество — государство», государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:

1. Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих истори­чески заданных образцов поведения; имеют сакральный оттенок, консер­вативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.

2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы дей­ственны в определенные периоды, например, в годы войны, но не могут работать эффективно долго, в условиях обычной жизни. Например, про­тестантская этика на западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.

3. Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархи­ческом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотива­ции — у многих других.

4. Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, но мо­жет проявиться и круговая порука, групповой эгоизм.

5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формирование активности и заинтересованности у субъектов экономичес­кой деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, и сказывается спе­цифика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и си­туаций.

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину—Эйдельману, такова:

1. Инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2. Достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повы­шения профессионального или должностного статуса;

3. Коллективистский — побудительная сила к трудовой деятельности — стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

4. Интеллектуальная мотивация — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

5. Комфортно-ориентированный — ориентация на относительно комфорт­ные условия труда.

Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2, 4.

Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их со­четание для субъекта уникально. Мотивационное ядро относительно ус­тойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием мас­сы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.

Для определения места мотивационного потенциала страны в деле обес­печения экономического развития следует рассмотреть систему факторов это­го развития.

Экономическое развитие страны обеспечивается действием ряда условий:

· производительные силы общества, состоящие из накопленного производ­ственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;

· человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, соци­альный потенциал общества, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.

Социальные ресурсы объективные — это демографический потенциал, са­нитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоро­вья людей), образовательный потенциал.

Социальные субъективные ресурсы развития экономики — это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.

Моральный потенциал развития экономики включает:

1. представления о социальной справедливости процессов распределения;

2. допустимые пределы имущественной дифференциации;

3. престиж различных сфер деятельности, особенно таких как торговля, финансы, услуги, профессиональное обучение;

4. необходимая мера соблюдения социальных норм;

5. уважение к различным формам собственности;

6. уровень и содержание патерналистских ожиданий.

По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономи­ческих реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией, пределы приемлемости отдельных параметров неизвестны и различны у разных субъ­ектов.

Мотивационный социальный ресурс меняется в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе у индивидуальных и коллективных собственников и др.), в сущности факторов мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше ори­ентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, поставившего их на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост при­были для собственника) и структуре мотивации работников.

Из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные. Это не означает, что они наиболее просты и доступны: по-видимому, имеется определенный научный задел в обла­сти исследования мотивации еще со времен развитого социализма, есть совре­менные исследования, хотя и недостаточные, сохранились научные кадры и институты, разработаны предложения, методология. Очень важно то обстоя­тельство, что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уров­не организации, доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации).

Значение мотивации экономической деятельности признается многими со­циологами в качестве решающей в ситуации краха социалистической систе­мы. Исследования 50-70-х годов указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 80-е годы произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в эконо­мике страны, в общественно-экономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, а достой­ного анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сде­лано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы.

Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исклю­чительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты экономической деятельности.

Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ре­сурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:

· дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестои­мости продукции. Доказанная еще Э. Мейо эффективность использования высших потребностей для мотивации трудового поведения начала приме­няться только четверть века спустя после открытия, когда стоимость живо­го труда стала сравнима с ценностью материальных факторов;

· эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представ­ляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постин­дустриальный этап развития, в каждом из которых действуют свои набо­ры мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимули­рованием на основе внутренней инструментальной мотивации, но не­эффективны методы принудительной мотивации. В индустриальном и прединдустриальном секторе (ручная погрузка, штамповка, где труд монотонный, операции простые) требуется эффективное стимулирование, жесткий контроль, т.к. интересы работников объективно лежат вне сфе­ры труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей струк­турой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации (стимулирования);

· социокультурные факторы — неразвитость материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм ме­неджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления вре­мен системоцентрического государства и т. п.

Различная мотивация работников приводит их в разные организации: с кол­лективно-долевой, с частной или с государственной формой собственности. Для наиболее творческой, продуктивной части работников еще во времена застоя определяющим фактором отношения к труду, повышения отдачи было, как по­казывали результаты исследований, содержание труда.

Исследования Лапыгина и Эйдельмана позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллекти­визм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию моти­вационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации — опора разви­тия экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной рос­сийской экономической системы как основы неэффективной традиционной мо­тивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринима­телей, в основном, — стремление к достижению делового успеха, обеспече­нию материального благополучия.

Тенденции мотивации наемных работников, выявленные авторами книги, таковы:

· тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав ко­торой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;

· патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным от­сутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;

· ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает.

(Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с тео­рией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адек­ватному росту производительности труда.)

Тенденции по реальным мотиваторам таковы:

· действие интеллектуального вида мотивации — стремление к интерес­ной работе — ослабевает;

· стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работа­ет, обнаруживает тенденцию к росту;

· возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослабле­нию, особенно у рабочих;

· возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремле­ние к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабиль­но, т. е. названа в качестве мотиватора примерно тем же количеством рес­пондентов, что и во времена развитого социализма.

Единственно положительная тенденция, явно обнаружившая себя в процес­се исследования, — это ослабление ориентации на уравниловку.

Еще раз подчеркнем, что исследование показало связь уровня производства, а значит, и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией: для постин­дустриального сектора более характерны мотивации содержанием труда и материаль­ная, чем для секторов пред- и просто индустриального, которые требуют боль­шего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы.