Социологический, точнее, социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личнос­тей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифи­цирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на фор­мальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по професси­ональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основ­ном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисципли­ны, как экономическая психология, экономическая социология, управление пер­соналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп.

Типологии организаций в этом подходе даются учеными и специалистами в области гуманитарных научных дисциплин. Критериями и параметрами для типологизации тех или иных групп организаций являются цели, формы отно­шений между группами, интересы групп, личностей, создателей организаций и т. п.

Типология хозяйственных организаций по М. Веберу приведена в начале данного раздела.

По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контро­ля, согласно А. Этциони, выделяют принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные организации /9/.

Принудительные организации опираются на прямое насилие над челове­ком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится формой воз­награждения). Пример: армия, тюрьма, в которых, кстати, осуществляется и хозяйственная деятельность.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе матери­ального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, основанной на общности моральной или идеологической. Это организации типа церкви, поли­тических партий, где хозяйственные функции играют подчиненную роль.

Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависи­мости от способов утверждения авторитета, четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:

· бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на ос­нове административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения — за руководителями, исполнение — за подчиненными, конт­роль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;

· патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерархия, права хо­зяина неоспоримы, решения и контроль — за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответ­ственность коллективная, единство организации — благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

· фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сгла­живается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и вза­имопомощь, неуспех — коллективная беда, отношения подчеркнуто не­формальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

· партнерство (руководитель — координатор): иерархия явно не выра­жена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, под­чиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самосто­ятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация; ответственность за определен­ный участок — на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание вне­служебных связей необязательно, так же, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо вы­полнять свое дело.

Видный американский социолог Н. Смелзер приводит следующие рассуждения: /8, с. 168 — 196/.

Некоторые группы подобны организациям, поскольку существуют для дос­тижения определенной цели, но в то же время по структуре напоминают пер­вичные контактные группы: это харизматические организации. По мере их развития формируются правила и традиции, растет упорядоченность; по Вебе­ру, развитие структуры состоит из трех этапов: кристаллизации, признания и институционализации. В результате появляются образцы поведения членов группы по отношению друг к другу и к внешней среде.

Добровольные ассоциации создаются для защиты общих интересов их чле­нов, членство в них добровольное, они не связаны с правительственными орга­нами.

Тоталитарные организации образуются с целью защиты государствен­ных, религиозных и других организаций. По Гоффману, их типы:

а) больницы, благотворительные заведения, санатории;

б) тюрьмы и концентрационные лагеря;

в) военные казармы, корабли, закрытые учебные заведения;

г) мужские и женские монастыри;

д) приюты.

Бюрократии представляют собой организации, деятельность которых пре­дусматривает разделение ролей, складывающихся на основе определенных пра­вил и методов, и соответствующее место в иерархии власти. Согласно Веберу, для бюрократии характерны:

1. разделение труда,

2. определенный порядок подчиненности,

3. наличие публичной канцелярии,

4. использование формальных методов подготовки специалистов,

5. наличие штатных сотрудников,

6. установление определенных правил,

7. ожидание выражения преданности организации со стороны сотруд­ников.

Эти особенности делают предсказуемым поведение служащих бюрократи­ческого аппарата и позволяют осуществлять координацию их деятельности. Благодаря правилам, уменьшается необходимость прямого надзора и обеспечи­вается управление. Один из недостатков организаций — неопределенность це­лей и средств их достижения. В организациях, имеющих дело главным образом с людьми, труднее предвидеть последствия тех или иных решений.

В социально-психологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива (композиция), струк­тура (в разрезе групп), процессы (коммуникации, управление, образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности, давление и лидер­ство в группах, организация совместной деятельности, принятие решений и т. п.), групповые нормы, культура, потенциал и т. п.

Правомерно выделить как относительно самостоятельный и чисто психоло­гический подход, основным направлением применения которого является поведение личностей в хозяйственной организации, и причины того или иного поведения. Цель исследования, как уже говорилось, — понять причины, дви­жущие силы, особенности и закономерности проявления тех или иных по­веденческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внут­ренней и внешней среды. Предметом исследования в психологическом подхо­де являются такие особенности поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, осо­бенно руководителей; нормы, культура, потенциал людей и т. п. Исследуются также и типы трудового поведения, отношения к труду.

Показателями, отражающими социально-психологическую сторону органи­зации, являются: миссия, социальная ответственность, кадровая политика, ка­чество трудовой жизни, стиль руководства, морально-психологический климат. В книге «100 лучших компаний для работы в США», вышедшей в Нью- Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Оп­ределяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с долж­ным уважением. В ходе опроса обнаружилась тенденция к росту числа таких фирм, к улучшению отношения бизнесменов к персоналу. Сам факт проведе­ния такого исследования отражает повышенное внимание общества к вопросам самоощущения работников на предприятии. Велики затраты фирм на социальные программы: например, во Франции они составляют примерно 33 франка на 100 франков заработной платы, в компании «Проктер энд Гембл» — до 50-52 франков на 100 франков зарплаты /6, с. 127/ .

Для типологизации организаций в данном подходе применяется еще и экстра­поляция на организации критериев и понятий, применяемых для опи­сания особенностей человеческого поведения. Так, социолог В.И. Верховин рассмотрел формы экономического поведения организации по отношению к внешней среде, положив в основу типологии поведения фазу вос­производственного цикла, в рамках которой фирма осуществляет свою деятель­ность. Ранее понятие «экономическое поведение» связывалось с поведением человека на рынке, а исследование организаций как многообразных и самостоя­тельных социальных институтов в советской социологии не проводилось. Соглас­но типологии В.И. Верховина, формы экономического поведения организаций могут быть такими: производственная форма, обменное поведение, дистрибутив­ное (распределительное) поведение, потребительское поведение.

Р. Рюттингер приводит результаты исследований канадских ученых Кет де Врие и Д. Миллер, которые определили морально-психологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения посредством терминов, применяемых в психиатрии:

· драматическая (демонстративная) организация — несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о про­изводимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного рос­та, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства, в основном, кооперативный;

· депрессивная организация — консервативная, бюрократизирован­ная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению «статус-кво», по сути, бюрократическая организация. Такая способна выжить только в ус­ловиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления — авторитарно-бюрократический;

· шизоидная организация — сниженная внешняя активность, преобла­дание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего ру­ководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее зве­но управления стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоеванию расположения высшего руковод­ства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики началь­ства. Стиль управления — попустительский;

· параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уде­ляется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Бюрократический стиль управления;

· принудительная организация характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, из­лишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный /7, с. 113 – 120/.

В. Зигерт и Л. Ланг, как и многие другие, рассматривают динамические процессы, происходящие в жизни организации как целостного организма, и вы­деляют отдельные этапы онтогенеза организаций и особенности их поведения на разных этапах (фазы пионерная, консолидации, интеграции и роста и субфа­зы как варианты отклонений от нормального развития — слишком бурный рост и бюрократизация). Есть в их подходе некоторое сходство с теориями развития групп, они однозначно связывают развитие организации с развитием людей (см. рис. 6.1 и пояснения к нему).

Рис. 6.1. Развитие организации — это развитие людей (по Зигерт и Ланг)