В рыночных условиях хозяйствования внешняя среда функционирования предприятия постоянно  изменяется под действием многочисленных факторов. Соответственно и предприятие, приспосабливаясь к изменениям рыночной конъюнктуры, вынуждено вносить коррективы в свою продуктовую стратегию. Такая корректировка неизбежно влечет за собой необходимость реорганизации материально-технической базы производства, а также необходимость адаптации к новым условиям производства и персонала предприятия.

Новые условия производства изменяют требования, предъявляемые к персоналу предприятия. Новые требования, в свою очередь, обуславливают необходимость управления процессом изменения численности персонала, его структуры и качественных показателей с целью обеспечения прежнего либо планируемого более высокого уровня эффективности производства (рис. 6.2).

Наличие на предприятии трудовых ресурсов необходимого количества и качества и эффективность их использования определяют фондоотдачу основных и оборотных фондов, результативные показатели функционирования предприятия (объем производства и реализации продукции, прибыль, себестоимость и т.п.), от которых напрямую зависит конкурентоспособность предприятия, его позиция в конкурентной борьбе и занимаемая доля рынка. В связи с этим целью управления трансформацией трудового потенциала предприятия является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение его эффективного использования в прогнозируемом периоде времени.

Основные задачи диагностики состояния трудового потенциала предприятия можно сформулировать следующим образом:

· изучение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия по различным классификационным признакам;

· анализ и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

· выявление излишков и дефицита трудовых ресурсов по различным видам работ и категориям работающих;

· анализ экстенсивных и интенсивных факторов использования трудовых ресурсов и выявление потенциала (резервов) повышения производительности труда;

· оценка эффективности использования и стимулирования трудовых ресурсов;

· разработка кадровой стратегии и тактики предприятия.

Персонал предприятия представляет собой главную его ценность, определяющую жизнедеятельность предприятия и возможности его адаптации к различным изменениям среды функционирования. Поэтому с учетом важности данной составляющей рыночного потенциала предприятия необходимо тщательное и детальное исследование социально-демографических и производственных факторов, определяющих состояние и движение трудовых ресурсов предприятия.

Процесс управления трансформацией трудового потенциала предприятия является составной частью стратегического и тактического планирования и управления. Однако в отличие от материально-вещественных факторов производства, каждый член трудового коллектива обладает собственными потенциальными трудовыми возможностями, а потенциал трудового коллектива как объект планирования не равен сумме потенциалов работников предприятия, в силу наличия синергетического эффекта, оценить который в количественном выражении чрезвычайно сложно. Поэтому технологический процесс управления трансформацией трудового потенциала предприятия (рис. 6.2) представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, каждая из которых имеет определенный набор исходных данных и алгоритм расчета обобщающих и частых показателей.

Исходными условиями планирования развития трудового потенциала предприятия (см. рис. 6.2) являются стратегии и тактики трансформации продуктового и производственно-технического потенциала предприятия. Данные разновидности долгосрочного и краткосрочного планов предприятия содержат в себе различные продуктовые, технико-технологические и организационно-управленческие инновации и нововведения, которые прямо или косвенно связаны с уменьшением или увеличением численности и качественных параметров персонала, а также затрат на его содержание и развитие.

На основании планируемых инноваций и нововведений формируются требования к численному составу и квалификационно-профессиональному уровню персонала предприятий (см. рис. 6.2, этап 4) в новых условиях производства, с учетом планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления. В соответствие с указанными требованиями разрабатывается либо корректируется кадровая стратегия и тактика (этап 7), учитывающая состояние рынка трудовых ресурсов. Предварительно (этап 5) производится диагностика состояния и использования наличного трудового потенциала, включающая анализ и оценку (этап 6) численного состава, профессиональной и социально-демографической структуры трудовых ресурсов, уровня стабильности, мотивации, социальной активности и производительности труда работников предприятия.

Основная цель планирования развития кадрового потенциала предприятия – повышение эффективности использования трудовых ресурсов. С этой целью устанавливаются задания по приему, сокращению, переводу, подготовке, повышению квалификации работников предприятия (см. рис. 6.2, этап 8). С учетом плана развития персонала корректируется производственная и организационная структуры управления предприятием, составляется новое штатное расписание, уточняются функции, полномочия и ответственность, корректируются системы стимулирования труда (этап 9), формируется резерв управленческих кадров, осуществляется отбор, увольнение, найм, переподготовка и повышение квалификации работников (этап 10).

Методика диагностики состояния и тактики управления развитием трудового потенциала предприятия в своих основах представляет собой предмет таких учебных дисциплин, как: «Производственный менеджмент» и «Управление персоналом», «Организационное поведение». Данная методика предусматривает разработку следующих элементных направлений: состав, структура и качественные признаки работающих; динамика численности персонала; загрузка персонала по времени; интенсивность использования трудовых ресурсов; эффективность использования трудовых ресурсов и средств стимулирования труда.