Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 480 с.

500 г. до н.э.

• Труд Сан Цу «Искусство войны» признает необходимость иерар­хической организации, межорганизационных связей и кадрового пла­нирования.

400 г. до н.э.

• Сократ отстаивает универсальность управления как искусства в себе.

370 г. до н.э.

• Ксенофонт дает первое известное описание преимуществ раз­деления труда, рассматривая древнегреческую обувную фабрику.

770 г. н.э.

• Абу Юсуф — выдающийся мусульманский ученый в «Книге о земельных налогах» исследует управление основными функциями ис­ламского правительства, включая государственную финансовую по­литику, налогообложение и правосудие.

1058 г.

• Труд аль-Маварди «Принципы руководства» исследует исламское конституционное право, теоретические и практические аспекты мусульманского политического мышления и поведения, а также пове­дения политиков и должностных лиц в исламских государствах.

1300 г.

•

Ибн Таймиях — «отец исламского администрирования» в труде «Принципы религиозного правления» применяет научный метод для оп­ределения принципов администрирования в структуре ислама, в том числе соответствие человека его работе, патронаж, распределение по­стов и привилегий.

1377 г.

• Появилась работа «Введение в историю» мусульманского ученого

ибн Халдуна, в которой доказывается, что методы организационного совершенствования могут развиваться посредством изучения культуры. Ибн Халдун уделяет особое внимание концепци­ям официальной и неофициальной организации, организациям как организмам природы, за пределами которой они не могут развиваться.

1513 г.

• Макиавелли в своих «Рассуждениях» отстаивает принцип единства власти: «Лучше доверить экспедицию одному человеку обычных способностей, чем двум людям, даже если они обладают выдающимися качествами и равноценными способностями».

1532 г.

• Через пять лет после смерти Макиавелли публикуется его кни­га советов всем потенциальным лидерам «Правитель»; она станет предшественницей всех книг о том, «как добиться успеха», пропа­гандирующих скорее практические действия, а не моральные прин­ципы.

1776 г.

• Адам Смит в «Благосостоянии народов» рассматривает оптималь­ный вариант организации фабрики по изготовлению булавок; это стано­вится самым существенным и известным изложением экономического обоснования производственной системы и принципа разделения труда.

1813 г.

• Роберт Оуэн в своем «Обращении к управляющим мануфактура­ми» выдвигает революционную идею о том, что руководителям следу­ет уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько и «неживым машинам».

1855 г.

• Даниэль Маккалам в ежегодном отчете в качестве директора компании New York and Erie Railroad Company излагает шесть ос­новных принципов управления; самым важным было использова­ние информации, собранной внутри компании, для управленчес­ких целей.

1902 г.

• Вильфредо Парето становится «отцом» концепции социальных систем; его представления об обществе будут впоследствии использованы Элтоном Мэйо и специалистами в области человеческих отно­шений в организационном контексте.

1903 г.

• Фредерик У. Тейлор публикует «Управление предприятием».

1910 г.

• Луи Д. Бранде — коллега Фредерика У. Тейлора (а впоследст­вии судья Верховного суда) создает и популяризирует термин «на­учное управление» в своем выступлении по делу «Восточный та­риф» перед Комиссией по торговым отношениям между штатами, утверждая, что предложение о повышении железнодорожных та­рифов должно быть отклонено, так как железные дороги могут эко­номить «миллион долларов в день», применяя методы научного управления.

1911 г.

• Фредерик У. Тейлор публикует «Принципы научного управления».

1912 г.

• Харрингтон Эмерсон опубликовывает работу «Двенадцать прин­ципов эффективности», в которой предлагает взаимозависимую, ско­ординированную систему управления.

1913 г.

• Хуго Манстерберг в «Психологии и промышленной эффективнос­ти» призывает к использованию психологии в производстве.

1916 г.

• Во Франции Генри Файоль публикует свою работу «Общее и практическое управление», в которой впервые дана полная версия теории управления.

1922 г.

• Посмертно опубликовано структурное определение бюрократии Макса Вебера; при этом используется метод «идеальной модели» для экстраполирования из реального мира основных особенностей, харак­терных для наиболее развитой формы бюрократической организации.

1924 г.

• Начинаются исследования на Хоторнском заводе «Западной электрической компании» в Чикаго; они продолжаются до 1932 г. и приводят к новому представлению о взаимосвязях между рабочей сре­дой, человеческой мотивацией и производительностью.

1933 г.

• Работа Элтона Мэйо «Человеческие проблемы промышленной ци­вилизации» становится первым отчетом по хоторнским исследовани­ям, первым значительным призывом к развитию человеческих взаи­моотношений.

1938 г.

• Социологический анализ организаций Честера И. Барнарда в книге «Функции руководителя» предзнаменует и способствует после­военному коренному изменению представлений о поведении работ­ника в организации.

1939 г.

• Ротлисбергер и Диксон публикуют работу «Управление и работ­ник» — полный отчет по хоторнским исследованиям.

1946 г.

• Герберт А. Саймон в «Притчах администрирования» критикует принципиальные методы управления за их непоследовательность и частую невозможность их применения.

1947 г.

• Создаются государственные учебные лаборатории по группо­вому развитию (в настоящее время — Институт NTL по приклад­ному бихевиоризму) для исследования проблем групповой дина­мики, а в дальнейшем — групповой психотерапии.

• Герберт А. Саймон в «Поведении работника в организации» на­стаивает на том, чтобы при изучении проблем управления применя­лись истинно научные методы, что при решении вопросов разработ­ки и осуществления политики следует использовать аспекты логичес­кого позитивизма, и что краеугольным камнем управления является принятие решений.

1954 г.

• Книга Питера Дракера «Практика управления» популяризирует идею управления с помощью целей и задач.

• Работа Элвина Голднера «Модели производственной бюрократии» описывает три возможные реакции на официальную бюрократичес­кую структуру: «тщетность усилий», когда официальные предписания игнорируются как руководством, так и рабочими; «ужесточение ре­жима», когда руководство старается обеспечить соблюдение правил и норм, которым рабочие сопротивляются; и «типичная ситуация», когда правила и внедряются, и исполняются.

1956 г.

• Уильям Г. Уайт в книге «Функционер» впервые представляет «функционера» как человека внутри организации, который признает все ее ценности и находит гармонию в том, чтобы соответствовать ее политике.

• В первом выпуске ежеквартального издания «Наука админист­рирования» Талькон Парсонс в статье «Советы по социологическому подходу к теории организации» определяет организацию как социаль­ную систему, которая сфокусирована на достижении целей и содейст­вует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организа­ций или общества в целом.

• Кеннет Боулдинг в книге «Наука управления» в главе «Общая те­ория систем» — основа науки» объединяет концепцию кибернетики Винера с общей теорией систем фон Берталанфи; она станет наибо­лее известным введением системной концепции организации.

1957 г.

• Сирил Норткот Паркинсон открывает закон о том, что «работа затягивается настолько, чтобы заполнить время, имеющееся для ее завершения».

• Крис Аргирис в книге «Личность и организация» утверждает, что возникают неизбежные конфликты между индивидуальными особен­ностями взрослого человека и требованиями современных органи­заций.

• В статье Ду гласа М. Мак-Грегора «Человеческое лицо предприятия» на основе исследования противоборствующих философий — традиционной (авторитарной) и гуманистическо-управленческой — формулируется «Теория Х и Y»; применяется концепция «самореа­лизующихся предсказаний» в отношении поведения работника в ор­ганизации.

• Филип Селзник в книге «Руководство в организациях» предуга­дывает множество возникших в 1980-х годах понятий о «трансформа­ционном руководстве». Он заявляет, что задача руководителя органи­зации заключается в том, чтобы помочь сформировать условия, в ко­торых функционирует учреждение, и определить новые направления с помощью подбора кадров, обучения и заключения трудовых согла­шений.

• Элвин У. Голднер в работе «Космополиты и аборигены» определя­ет две скрытые социальные позиции, которые стремятся обнаружить себя в организации: «космополиты», которые обладают слабой ло­яльностью по отношению к нанимающей их организации, высокими затратами на получение специальных профессиональных навыков и внешней групповой ориентацией; и «аборигены», которые обладают высокой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, низкими затратами на приобретение специальных профессиональных навыков и внутренней групповой ориентацией.

1958 г.

• Марч и Саймон в книге «Организации» пытаются подытожить и классифицировать все заслуживающие внимания знания о бихевио­ристской революции в теории организации.

• Леон Фестингер — отец теории «диссонанса сознания» пишет работу «Мотивационный эффект диссонанса сознания», которая ста­новится теоретическим обоснованием «несправедливых теорий мо­тивации».

• Роберт Танненбаум и Уоррен Г. Шмидт в статье «Как выбрать модель управления» в журнале Harvard Business Review описывают «демократическое управление» и разрабатывают континуум управле­ния — от авторитарного до демократического.

1959 г.

• Герцберг, Мауснер и Шнайдерман в работе «Мотивация труда» выдвигают теорию здоровой мотивации работника.

• Сайерт и Марч высказывают предположение, что власть и по­литика оказывают влияние на формирование целей организации; их книга «Бихевиористская теория организационных задач» является пред­вестником школы власти и политики.

• Джон Р. П. Френч и Бертрам Рейвен определяют пять основ власти (экспертная, референтная, поощрительная, легитимная и при­нудительная) в статье «Основы социальной власти». Авторы статьи счи­тают, что руководители не должны полагаться на принудительную и экспертную основы власти, так как они являются наименее эффек­тивными.

1961 г.

• Берне и Сталкер в «Управлении инновациями» отмечают необхо­димость различных типов систем управления (органических и меха­нических) при различных условиях.

1963 г.

• Сайерт и Марч в «Бихевиористской теории фирмы» показывают, что компании предпочитают скорее «соответствовать требованиям», чем быть вовлеченными в экономически обоснованное поведение, нацеленное на максимизацию прибыли.

1964 г.

• Блэйк и Моутон в книге «Схема управления» используют графи­ческую схему для разъяснения стилей управления и их потенциаль­ного воздействия на программу совершенствования организацион­ной структуры.

• Мишель Крузье в работе «Феномен бюрократии» определяет бюрократию как «организацию, которая не в состоянии корректиро­вать свое поведение, учась на собственных ошибках».

• Бертрам М. Гросс опубликовывает двухтомник «Управление ор-ганизациями», где дается исторический анализ представлений об ор­ганизациях с античных времен до настоящего времени.

1965 г.

• Дон К. Прайс опубликовывает работу «Научное наследие», в ко­торой утверждает, что право принятия решений неумолимо перехо­дит из кабинетов начальников в технические офисы.

• «Организационный стресс» Роберта Л. Кана становится первым глобальным исследованием психологических последствий организа­ционных служебных конфликтов и неоднозначных ситуаций.

• Джеймс Дж. Марч издает фундаментальный «Справочник орга­низаций», в котором сделана попытка суммировать существующие зна­ния по теории и поведению организации.

1967 г.

• Энтони Джей в работе «Управление и Макиавелли» применяет политические законы Макиавелли (из его книги «Правитель») к со­временному организационному управлению.

1968 г.

• Джон П. Кэмпбелл и М. Д. Даннетт в работе «Эффективность опыта группового обмена информацией при обучении и совершенствова­нии управления», изданной в «Психологическом бюллетене», дают кри­тический обзор литературы об обмене информацией внутри группы. Они пришли к выводу, что «положительное восприятие отдельным человеком его опыта группового общения» не может быть научно оп­ределено, так же как не может полностью основываться на «экзис­тенциальных позициях».

• Статья Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулиру­ете работников» в журнале Harvard Business Review выдвигает терми­ны «мотивэйторс» или «сатисфаерс» и «хайджин фэкторс» на перед­ний план теории организационной мотивации.

1969 г.

• Пол Херси и Кеннет Р. Бланкард в работе «Жизненный цикл тео­рии руководства», опубликованной в журнале Training and Development Journal, утверждает, что правильный стиль руководства в определен­ной ситуации определяется уровнем образования и квалификации работника, стимулированием достижений и готовностью подчинен­ных принимать на себя ответственность.

1970 г.

• В работе «Теория ожидания» Лкон П. Кэмпбелл, Марвин Д. Даннет, Эдвард Е. Лоулер III и Карл Е. Уэйк-младший формулируют тео­рии ожидания мотивации. На людей оказывает мотивирующее воз­действие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели, и каких результатов достигли другие люди при сход­ных обстоятельствах.

1971 г.

• Грэхем Т. Алисон в работе «Сущность решения» демонстрирует не­достатки точки зрения о том, что решения правительства принимаются «одним расчетливым человеком», который имеет контроль над органи­зационными структурами и должностными лицами правительства.

• Ирвинг Янис в работе «Групповое мышление», впервые опубли­кованной в журнале «Психология сегодня», предполагает, что сплочен­ность группы может привести к ухудшению процесса принятия эф­фективных групповых решений.

1974 г.

• В статье Роберта Дж. Хауса и Терранса Р. Митчела «Теория целе­вой ориентации в руководстве», опубликованной в Journal of Contem­porary Business, предлагается теория «path-goal» как полезный инстру­мент для объяснения эффективности определенного стиля руковод­ства в конкретных ситуациях.

• В статье Виктора X. Врума «Новый взгляд на принятие решений по управлению», опубликованной в сборнике Organizational Dynamics, развивается полезная модель, где руководители могут установить ди­агноз ситуации, позволяющий определить, какой стиль руководства является более адекватным.

1977 г.

• Давис и Лоуренс в работе «Matrix» предостерегают против ис­пользования матричной формы организации, если не существует осо­бых организационных условий, способствующих успеху.

1982 г.

• Организационная культура становится «острой» темой в эконо­мической литературе после выхода таких книг, как «В поисках высокого качества» Питерса и Уотермана, «Корпоративная культура» Дила и Кен­неди и передовой статьи в Business Week о корпоративной культуре.

1989 г.

• Книга Розабет Мосс Кантер «Когда гиганты учатся танцевать» рассматривает вопрос, как организации могут извлекать преимуще­ства одновременно и из малых (гибкость) и из больших масштабов (выносливость).

• Книга «Развивающийся корпоративный характер» Алана Вилкинса объясняет, как трудно, но возможно изменить элементы организа­ционной культуры, не разрушая позитивные аспекты культуры, которые уже существуют.

1990 г.

• Салли Хельгесен создает дневниковые исследования, которые изучают, как женщины-лидеры принимают решения, собирают и рас­пространяют информацию в организациях. Хельгесен в работе «Женское преимущество» доказывает, что «женщины могут стать новыми японцами» в управлении.

• В книге «Восхваление иерархии» Эллиотт Жак утверждает, что критики иерархии введены в заблуждение. Вместо необходимости иметь новые организационные формы компаниям нужно учиться, как лучше управлять иерархиями.

• Джеймс Ф. Шорт-младший и Ли Кларк в работе «Организации, неопределенности и риски» описывают, как на организационное поведение влияет принятие решений в условиях риска и неопределенности и как, в свою очередь, риск и неопределенность влияют на приня­тие решений в организациях.

• Пол С. Гудман и Ли С. Спроул в «Технологии и организации» опи­сывают, как на организационное поведение влияют новые техноло­гии. Они утверждают, что влияние технологий настолько сильное, что организации должны находить новые пути руководства на предприя­тии для того, чтобы приспособиться к новому технологическому и де­ловому климату.

1992 г.

• «Гендеринг организационной теории» Джона Аккера утверждает, что обычная деятельность в организациях не является нейтральной для полов. Они увековечивают «родовую подструктуру внутри самой организации и в более широком слое общества», так же как и в орга­низационной теории.

• В бестселлере Дэвида Осборна и Теда Геблера «Перестраивание правительства: как предпринимательский дух трансформирует го­сударственный сектор» утверждается, что государственные ведомст­ва созданы так, чтобы быть защитой от политиков и бюрократов, на­бирающих слишком большую власть и неправильно использующих общественные деньги. Вместо этого обществу необходимо «прави­тельство предпринимателей».

• Ричард Бекхард и Венди Причард в работе «Изменение сути» обсуждают вопрос о поведении руководителей; что необходимо для инициирования и управления фундаментальными организационны­ми изменениями.

1993 г.

• Книга Вильяма Берквиста «Постмодерновые организации срав­нивает понятия «предмодерн», «модерн» и «постмодерн» для пяти из­мерений организационной жизни: размер и сложность, миссия и гра­ницы, лидерство, коммуникации, стоимость основного капитала и ра­бочей силы.

• Книга «Культурная многогранность организаций Тэйлора Кокса-младшего исследует потенциальные преимущества и трудности, которые могут возникать в организации в связи с наличием различных культур.

• Ян И. Митрофф и Гарольд А. Линстоун в работе «Неограни­ченный разум: нарушение каналов традиционного делового мышления исследуют вопрос, что значит быть геем в корпоративном мире и как справляться с сексуальной направленностью на рабочем месте. Они поощряют открытость в корпоративной практике, например, учет сексуальных предпочтений, пола и этнической принадлежнос­ти при реализации программ обучения, найма на работу и сохра­нения места работы.

• В статье Л. Дугласа Киля «Нелинейный динамичный анализ: оцен­ка системных концепций в правительственном ведомстве», опублико­ванной в Public Administration Review, выдвигается предположение, что нелинейная динамика или теория хаоса могут относиться к государ­ственным ведомствам, поскольку организации людей являются нели­нейными системами.

• В книге «Управление хаосом и сложностью в правительстве» Л. Дуглас Киль рассматривает применение теории хаоса к самоорга­низации в государственном управлении. Киль показывает, как глубин­ные структуры и процессы ведомственной динамики могут способст­вовать обучению и возможности справляться с рисками и неопреде­ленностью.