Критерии для окончательного отбора кан­дидатов могут быть следующими:

· профессиональные достижения кандидата. Чем они значитель­нее, чем меньше времени потребовалось кандидату для того, что­бы добиться соответствующих результатов, тем выше его шансы на то, чтобы претендовать на место в фирме;

· степень соответствия кандидата предъявляемым предприятием требованиям к уровню его профессионализма и нали­чию определенных личностных качеств. Чем полнее и точнее со­ответствует кандидат этим требованиям, тем вероятнее его прием на предприятие в качестве работника;

· желание кандидата трудиться, выражающееся в его способности и готовности к напряженной работе. Отсутствие такой способности или готовности автоматически делает кандидата не­пригодным для работы на предприятии;

· истинность сведений, представленных кандидатом, их достовер­ность;

· личное впечатление о кандидате, основанное на неоднократном общении с ним.

По завершении всех мероприятий отбора кан­дидатов руководите­лем предприятия проводится совещание, в ходе которого и принимается окончательное решение по каждому кандидату, подвергнутому дополнительной проверке. Во внимание принимаются:

· мнения, сложившиеся у должностных лиц в процессе оценки ре­зультатов тестирования;

· результаты предшествующих бесед;

· сведения, полученные о кандидате в процессе дополнительной проверки его документов и предшествующей деятельности.

Процедуру найма следует рассматривать в качестве заключитель­ного этапа технологии отбора персонала на рынке труда. Она включает в себя:

1) объявление кандидату решения руководства о его приеме на ра­боту в качестве работника предприятия;

2) оформление кандидатом заявления о приеме на работу (под­тверждающее факт согласия кандидата с общими условиями найма) и, в зависимости от установленного на предприятии по­рядка, автобиографии или иных аналогичных документов (резю­ме, анкеты и пр.);

3) представление кандидатом документов, необходимых для офор­мления трудового договора;

4) согласование между предприятием и кандидатом условий тру­дового договора;

5) оформление трудового договора, его подписание сторонами тру­довых отношений;

6) подписание сторонами трудовых отношений договоров, являющихся дополнительными по отношению к трудо­вому договору (например, ученического договора, договора о до­пуске работника к охраняемой законом тайне и т.п.);

7) издание руководителем предприятия приказа о приеме кандидата на работу в качестве работника;

8) оформление работнику трудовой книжки;

9) выдачу работнику (по его письменному заявлению) копий (вы­писок) документов, связанных с работой;

10) оформление личной карточки работника;

11) оформление личного дела работника;

12) оформление в отношении работника иной учетной документа­ции по персоналу, предусмотренной законодательством и норма­тивно-правовыми актами.