В современный период  в России в условиях развития банковского дела при оценке деятельности коммерческих банков высоко котируется репутация надежности. Составляющие хорошей репутации — профессионализм персонала, соблюдение зако­нов, качественное обслуживание клиентов.

Человеческий коллектив сложнее самой сложной маши­ны. Если управление им происходит стихийно, не учитыва­ются социально-психологические закономерности развития, кадры подбираются случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых могло было бы и не быть.

С самого начала деятельности банка важным элементом его устойчивости является создание условий для формирова­ния команды с единой корпоративной культурой. Необходимо жестко увязывать стратегию развития подразделений банка с обшей стратегией его развития и при изменениях последней вовремя вносить коррективы в кадровую политику.

Рассмотрим, как формируется кадровая политика банка. У истоков созда­ния банка обычно стоит инициативная группа — люди, фор­мирующие стратегию организации, а также тактику ее дости­жения. С самого начала важно определиться с политикой подбора кадров. Следует ли укомплектовывать банк только вы­сококвалифицированными специалистами, желающими реа­лизоваться через работу, но и зачастую амбициозными, стремящимися участвовать в управлении банком, требующими постоянного внимания к себе администрации в вопросах оп­латы труда, карьеры, обучения, предоставления социальных льгот и, соответственно, достаточно дорогими для содержания. Или при комплектовании подразделений следует ориен­тироваться (с учетом сильного правления и высококвалифи­цированного среднего управляющего звена) на более подат­ливый персонал, легче управляемый, неамбициозный, может быть, менее способный к инициативам, но больше ориентирую­щийся на решения руководства, менее требовательный к карьерному росту, размеру заработной платы, к системе рас­пределения социальных льгот. С таким персоналом меньше хлопот, его устраивают стабильность положения в банке, ре­гулярный неплохой заработок и стандартная социальная по­литика. Специалисты, не имеющие высшего финансово-эко­номического образования, окончившие экономические техникумы или банковские школы, успешно могут работать на невысоких должностях (например, в бухгалтерии, отделе кассовых операций, архиве и т. п.).

При подборе кадров нельзя не учитывать, что специали­сты среднего возраста, окончившие, как правило, престиж­ные факультеты международных экономических отношений финансово-экономических вузов, в случае недостаточного внимания к своей личности со стороны администрации будут стремиться найти себе другое место работы. Для содержания персонала, относящегося к этой группе, администрация будет регулярно вкладывать много средств, так как постоянно воз­никает риск в любой момент потерять специалистов. Кроме того, в процессе работы они должны эффективно реализовы­ваться, иначе станут убыточными для банка.

Правильный выбор кадровой политики на начальном эта­пе деятельности банка позволяет создать команду единомыш­ленников с хорошим потенциалом и корпоративной культу­рой, которая будет работать стабильно, эффективно, без лишних психологических потрясений, связанных с уходом или вынужденным перемещением

персонала.