Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю. Н. Контуревского–

 СПб, 1999. – 816 с., ил.

Как уже было сказано, школа человеческих отношений акцентировала свое внимание на сложности проблемы чело­веческого фактора при достижении эффективности организа­ции.

Однако решения данной проблемы школа так и не дала. Началось развитие школы поведенческих наук, ставившей своей целью на практике повысить эффективность деятель­ности организации за счет повышения эффективности ее че­ловеческих ресурсов. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при не­посредственном руководстве людьми всегда будет способство­вать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Развитие школы поведенческих наук было обусловлено развитием психологии и социологии, сугубо аналитических дисциплин, предметом изучения которых были психические и социальные аспекты человеческой деятельности.

Опираясь на этот «зыбкий фундамент», представители шко­лы предполагали наличие строго научной основы в своих подходах к решению проблемы человеческого фактора в ор­ганизациях. Они пытались развить плодотворные неформаль­ные контакты в целях устранения конфликта между фор­мальной и неформальной сторонами организации.

Помимо этого их исследования охватывали различные ас­пекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни и т.д.

В результате своих исследований школами был сделан важный вывод о том, что для достижения эффективности управления организацией, представляющей собой прежде всего группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор

(1906-1964 гг.) считал, что успех менеджмента — не на­верняка, но в значительной степени — зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение. Что мы сможем усовершенствовать наши человеческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же по­пытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств.

Он же впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстри­ровав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные им символами «X» и «Y».

Положения теории «X» представляют работников по при­роде ленивыми, безответственными, требующими непосредст­венного контроля и не способными трудиться без принужде­ния.

Положения теории «Y», напротив, представляют работни­ков трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция Мак Грегора выявила природу воз­никновения двух стилей руководства: автократичного и демо­кратичного, которые могут иметь место в структуре управле­ния одной организации. Это подчеркивает, что произвол при управлении, устранение которого было одной из главных за­дач бюрократической модели Вебера, остается актуальной проблемой.

Согласно предложенной обеими школами концепции руко­водители, помимо решения насущных производственных про­блем, должны были находить индивидуальный подход к каж­дому работнику, что крайне усложняло процесс управления. Решающей неудачей обеих школ, как отмечали в своей книге «В поисках эффективного управления» известные аме­риканские авторы Т. Питере и Р. Уотерман, оказалась их не­способность стать противовесом бюрократической модели управления, являющейся, по сути, крайне рационалистической.

Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы не­эффективного управления людьми, ни та, ни другая школа так и не дали ее кардинального решения. В своих попытках решить проблему, они основывались на неформальных проце­дурах и правилах, использование которых в организации ру­ководителями всех уровней управления зависело от чисто субъективного фактора, а именно, от их собственных жела­ний, идей и умозаключений.

Кроме того, представители обеих школ были не способны адекватно описать все многообразие управленческих ситуа­ций, и зачастую предложенные ими средства воздействия на людей, в той или иной ситуации, оказывались несостоятель­ными.

Школа человеческих отношений, равно как и школа пове­денческих наук, не отрицала формальной зависимости между членами организаций, значение которой столь полно было обосновано «классиками» в бюрократической модели управ­ления. И в то же время, обе школы пытались на основе не­формальных отношений управлять поведением людей, ис­пользуя при этом свои «специфические» средства, немысли­мые на формальном уровне.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленче­ской мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности органи­заций.

Обе школы также показали, что заработная плата не явля­ется для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но все­цело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.

Иными словами, усилия обеих школ были направлены на исправление ошибок прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей самоот­верженно работать на организацию.

Основной заслугой школ, за их бо­лее чем полувековое существование, является попытка всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить кон­фликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность ре­шения которой была осознана еще «отцом научного менеджмента» Фредериком У. Тейлором, — задача бо­лее сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной.