3.3. Повышение квалификации кадров, выполняющих организационно-административную работу

Профессиональное обучение и развитие. В современных условиях любой сотрудник должен овладевать новыми знаниями и навыками для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда. В связи с этим профессиональное обучение превращается сегодня в часть производственных функций сотрудника. В социальной работе необходимость профессионального обучения и развития наиболее актуальна, так как основная масса работников социальных служб не имеет образования соответствующего профиля. Среди методов обучения и развития выделяют следующие:       

· создание атмосферы  "научения" в организации,  системы поощрения приобретения новых знаний;

· создание учебных центров в организации;

· использование  современных технологических  средств  для профессионального обучения.

Оценка. При оценке персонала сегодня наибольшее внимание уделяется степени овладения той или иной компетенцией и достижению значимых и измеримых результатов как на уровне отдельного сотрудника, так и на уровне подразделения и организации в целом. В этой области характерными являются следующие методы:

· привлечение к оценке сотрудника коллег, подчиненных и даже внешних клиентов;

· учет результатов работы подразделения и организации при оценке сотрудника;

· управление посредством постановки целей и использование количественных показателей при оценке результатов деятельности сотрудника;

· введение варьирующих периодов оценки — завершение проекта или его стадий, переход к новой структуре и тому подобное.

Компенсация. Все, что связано с вознаграждением, является зоной повышенной чувствительности в организации, и малейшие изменения могут вызвать непредсказуемые последствия. Наиболее распространенной формой вознаграждения является заработная плата, однако существует множество других видов компенсации (вынесение благодарности, повышение знаний, присвоение очередного разряда и другие). В современных условиях прослеживается и несколько новых методов компенсации:

· ранжирование системы заработной платы в зависимости от степени овладения ключевыми для организации компетенциями, а не от занимаемой должности;

· увеличение переменной части доходов сотрудников в зависимости от финансового положения организации;

· предоставление сотрудникам "гибких" льгот;

· снижение влияния стажа работы на определение величины заработной платы.

Bce вышеперечисленные категории методов управления персоналом присутствуют в любой организации, хотя конкретные методы различны и могут варьироваться во времени. Это зависит в первую очередь от целей организации в целом и ее подразделений, а также от стиля руководства и управленческой культуры руководителей.

На  практике сложились две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места (рис. 3.2).

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение происходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний и умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку в изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Следует различать три вида обучения:

· Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

· Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

· Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Дадим характеристику видов обучения (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Характеристика видов обучения кадров

Номер п/п

Виды обучения

Характеристика видов обучения

1

2

3

1

Профессиональная подготовка кадров

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь

1.1

Профессиональная начальная подготовка

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

1.2

Профессиональная специализированная подготовка

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

1

2

3

2

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

2.1

Совершенствование профессиональных знаний и способностей

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

2.2

Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

3

Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся — занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 3.4).

                                                                                                                    Таблица 3.4

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Номер п/п

Целевая группа

Главные задачи обучения

1

Главные задачи

обучения

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)                                                                                                                                                   

2

Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3

Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Методы обучения персонала на рабочем месте

Номер п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

2

3

1

Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2

Производственный инструктаж

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3

Смена рабочего места

(ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности                                                                                                                                                                               

4

Использование работников

в качестве ассистентов / стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности                                                                                                                                                                

5

Подготовка в проектных

группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Методы обучения персонала вне рабочего места

Номер п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

1

2

3

1

Чтение лекций

Пассивный метод обучения

2

Программированные курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний                                                                                                                                              

3

Конференции, семинары

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и помогает  вырабатывать способы поведения в различных ситуациях

4

Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессе принятия решений

5

Деловые игры

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

6

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.)                                                                                                                              

7

Кружок качества

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Среди активных методов обучения все большее распространение приобретает метод  деловых (управленческих) игр.

Деловая игра – это своеобразное моделирование процессов и механизмов принятия решений в кадровом менеджменте с использованием математической или организационной моделей.

В деловой игре студенты разбиваются на группы по три-пять человек. В игре студенты анализируют ситуацию, принимают и обсуждают решения, а также вступают между собой в определенные отношения, которые могут носить характер соперничества играющих сторон, взаимодействия или состязания.

В деловой игре процесс выработки решений происходит в условиях поэтапного, многошагового уточнения необходимых факторов, анализа информации, поступившей дополнительно и вырабатываемой в ходе игры.

Для деловых игр характерны:

· жизненность и типичность конкретных ситуаций, рассматриваемых в ходе игры;

· регулярное повторение задач и процедур, составляющих сущность игры, в определенном сочетании при различных логических или числовых значениях;

· конфликтность и скрытые резервы; как известно, отсутствие конфликтности исключает саму постановку проблемы, а отсутствие резервов не позволяет решить ситуацию;

· отсутствие полной информации, т.е. принятие решения в условиях неопределенности, в условиях риска или противодействия;

· динамичность процесса управления, влияние принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;

· действующие лица: игроки, исполняющие роли должностных лиц, игроки-эксперты, оценивающие результаты, игроки-организаторы, готовящие материалы, выдающие информацию и направляющие ход игры;

· наглядность последствий принимаемых решений;

· определенные правила и регламенты игры.

Таким образом, с помощью деловых игр можно имитировать управление персоналом фирмы или компании, а затем  анализировать эффективность принятых решений (выбранную стратегию планирования, разработанную структуру управления персоналом, взаимодействие групп, взаимоотношения участников внутри группы) и т.д.           

В деловых играх заложена возможность не только принимать решения, но и организовывать их исполнение. Использование временного фактора в играх позволяет студентам определить стратегию поведения на длительное время.

Деловая игра дает возможность участникам увидеть результаты своих действий, сравнить их с результатом конкурирующих групп и в случае необходимости скорректировать разработанные планы.

Каждый участник игры может выйти за пределы сферы своих непосредственных интересов, ознакомиться с деятельностью смежных служб или организаций, попрактиковаться в решении взаимосвязанных проблем работы с персоналом. В приложении 7 даны рекомендации по подготовке деловой игры и порядку ее проведения.