Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить по­требности, побуждающие людей к действию, особенно при оценке объема и содержания работы.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал, что эти потреб­ности можно разделить на пять основных категорий (рис. 9.3) в виде стро­гой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности ниж­них уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стре­миться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощ­ным определяющим фактором в поведении человека.

Рис. 9.3. Иерархия потребностей по Маслоу

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенци­альные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчинен­ными, чтобы понять, какие активные потребности движут ими. По­скольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчи­тывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффек­тивно работать все время. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потреб­ности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг с сотрудниками раз­работал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, можно выделить две группы факторов: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осу­ществляется работа, а мотивирующие факторы — с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гиги­енических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Од­нако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к не­удовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовле­творение и мотивирует работников на повышение эффективности деятель­ности. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выво­ды посредством программ "обогащения" труда. В ходе выполнения програм­мы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю слож­ность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью само­стоятельную работу.

В табл. 9.1 коротко сформулированы основные постулаты теорий  А. Маслоу,       Д. МакКлелланда  и  Ф. Герцберга.

Таблица 9.1

Сущность основных теорий мотивации