Карьера – от фр. cariera – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности; это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые и реальные этапные пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и раз­меров вознаграждения, обусловленных деятельностью работника. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Можно выделить следующие варианты карьер:

1) объективную – это совокупность должностей, которые человек занимал, его должностной рост;

2) субъективную – отражает изменение мотивов человека, его представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего вознаграждения, власти, признания;

3) внутриорганизационную – работник проходит все должности последовательно в одной организации;

4) межорганизационную – отличается от внутриорганизационной тем, что в этом случае работник работает в разных организациях;

5) специализированную – для нее не важно, в одной или разных организациях работает человек, главное, что он остается в рамках одной профессии или области деятельности;

6) неспециализированную – базируется на предположении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке и выполнять функции любого из своих подчиненных.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех направлениях:

1) вертикальном – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; именно с этим тесно связывают само понятие карьеры;

2) горизонтальном – либо перемещение в другую функциональ­ную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не

имеющей жесткого формаль­ного закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.);

3) центростремительном – менее очевидное, хотя во многих слу­чаях весьма привлекательное для сотрудников.

Наименее очевидной для окружающих является центростремительная (скрытая) карьера, предполагающая движение к руководству организации. Для нее характерно:

· приглашение на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания формального или неформального характера;

· получение доступа к неформальным источникам информации;

· доверительные обращения;

· важные поручения руководства и пр.

Различают следующие возможные модели карьеры:

1) трамплин – длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний опыта и квалификации. Должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе человек достигает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. После следует прыжок с трамплина – выход на пенсию;

2) лестницу – каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. С ростом квалификации и опыта человек поднимается по служебной лестнице. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях;

3) змею – горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (распространено в крупных японских фирмах);

4) перепутье – предполагает по истечении определенного срока работы прохождение человеком комплексной оценки (аттестации). По ее результатам принимается решение о повышении, перемещении, понижении в должности (это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека).

Штейном Э. (автор методики под названием «Якоря карьеры») выделены следующие основные карьерные стратегии или установки:

1) профессиональная компетентность – поиск человеком признания своих способностей и талантов в определенной области. В случае, если работа не позволяет их развивать, интерес к ней быстро теряется;

2) менеджмент – ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела (например, объединять усилия других людей, нести ответственность за конечный результат);

3) автономия (независимость) – освобождение от организационных правил, предписаний, ограничений;

4) служение – ценность работы с людьми, служение человечеству, помощь людям, желание сделать мир лучше;

5) вызов – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач;

6) предпринимательство – стремление создавать что-то новое, преодолевать препятствия, готовность к риску.

В зависимости от фазы становления профессионала работника принято называть:

· оптант – работник, делающий выбор карьеры;

· адепт – работник, осваивающий азы профессии;

· мастер – опытный работник, успешно справляющийся с профессиональными функциями;

· авторитет – опытный работник, творчески решающий сложные профессиональные задачи;

· наставник – мастер своего дела, передающий опыт ученикам.