Отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Это совокупность весьма сложных и дорогостоящих процедур, связанных с изучением кандидатов и определением степени их соответствия функциональным обязанностям. Он включает в себя следующие мероприятия:

1) первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование;

2) ознакомительное собеседование. Оно позволяет отсеять до 90 % претендентов, а для оставшихся выбрать подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств;

3) целевое собеседование. Помогает оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, открытость новому, сообразительность, прилежание, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы кандидата;

4) специальный анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Ориентирован исключительно на прошлое, дает достаточно приблизительные результаты;

5) тестирование. Может предназначаться для отбора лучших кандидатов и отсева слабых; позволяет оценить скорость, точность, аккуратность, тщательность выполнения работы; усидчивость, исполнительность, устойчивость внимания, характер мышления, память, способность быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущество тестирования заключается в оценке современного состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности;

6) графические (экспертиза подчерка) и астрологические методы. Широко применяются в западных фирмах. Они не надежны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер;

7) медосмотр или тестирование на основе специального медицинского опросника. Оно требуется для определения физической пригодности кандидата, показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен. В тоже время, медицинское заключение не всегда может быть решающим документом, поэтому справка о состоянии здоровья запрашивается не от всех.

Итог прохождения всех процедур отбора персонала по каждому из кандидатов заносится в таблицу, например, таблицу 3.1.

Таблица 3.1 Итоги прохождения всех процедур отбора персонала

По результатам процедуры отбора персонала руководитель организации (структурного подразделения) или службы персонала принимает окончательное решение о найме на работу. При этом нужно иметь в виду, что уровень нанимающих будет в конечном счете определять и уровень нанятых, лица с низкими способностями нередко предпочитают брать тех, у кого способности еще меньше. Лица, не принятые в данный момент на работу, но представляющие для организации интерес, заносятся в базу данных, которая регулярно уточняется и обновляется.