Первичное выявление лиц, отвечающих основным требованиям фирмы, происходит путем анализа документов: анкет, резюме, характеристик, рекомендаций и пр. Он позволяет сделать вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Личная встреча с соискателями рабочего места является наиболее справедливым методом знакомства с ними, особенно если интервьюеров несколько. Собеседования могут происходить один на один; сразу с группой претендентов. Претендента или группу могут интервьюировать сразу 5 – 7 человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение отбору персонала и навыкам собеседования, психолог, менеджер по персоналу, представитель коллектива).
Основными задачами собеседования являются:
1) личное знакомство с претендентом, оценка его качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности, портрету идеального сотрудника;
2) информирование претендента об организации, содержании и преимуществах работы в ней, адаптации и необходимых для этого особенностях и сроках;
3) выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
4) предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу;
5) корректировка результатов других форм проверки (например, путем сопоставления письменной и устной информации), уточнение неясных фактов;
6) информирование лиц, работающих в организации, о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры и пр.
Нужно иметь в виду, что интервью как способ отбора персонала весьма субъективно. Решения принимаются, как правило, не теми, с кем данному лицу предстоит впоследствии работать, и в большей мере на основе симпатий или антипатий, а не объективных критериев. Еще один недостаток интервью состоит в том, что по его результатам трудно сравнивать претендентов.
В зависимости от объекта собеседования могут быть следующих видов:
1) по биографии кандидата. Считается, что здесь лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод. Такая беседа позволяет оценить прошлые успехи человека, но не характеризует его сегодняшнее положение и мотивацию к будущей работе;
2) по ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, а после задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, умение выходить из сложных ситуаций;
3) по профессиональным и личным качествам (их изучению при проведении интервью отводят до 30 % времени интервью). В ходе собеседования задаются вопросы о поведении в той или иной ситуации, связанной с профессиональной деятельностью, а ответы оцениваются по заранее выбранным критериям;
4) «стрессовое интервью». Имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию. Для этого кандидат выводится из равновесия с помощь ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер предварительно определяет его слабые стороны, а потом концентрируется именно на них, надеясь заставить его потерять самообладание и раскрыться;
5) оценочное интервью. Имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются определенные свойства человека.
По форме выделяют беседы следующих видов:
1) панельное интервью – проводится комиссией, состоящей из представителя администрации, руководителя подразделения, непосредственного руководителя, представителя кадровой службы, одного-двух специалистов. Это позволяет познакомиться с кандидатом многим заинтересованным людям и всесторонне его оценить. Однако члены такой комиссии могут не иметь навыков проведения собеседования, существенно расходиться в оценках, подходить к ним формально или под воздействием эмоций;
2) серийное интервью – представляет собой собеседование с несколькими не зависимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других;
3) интервью по стандартному бланку, схеме – удобно для обработки (в том числе компьютерной), но слишком формализовано, а поэтому ограничено. Применяется при большом числе претендентов;
4) структурированное интервью – предусматривает, что всем оцениваемым задаются одни и те же, связанные с предстоящей или выполняемой работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из содержания работы критериев
(например, в баллах). Здесь присутствует неполнота и негибкость получаемой информации;
5) полуструктурированное интервью – предполагает, что предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие стороны собеседника, но требует времени и может увести в сторону;
6) неструктурированное интервью – проводится в свободном режиме. Оно обеспечивает раскованную атмосферу, но требует серьезной подготовки, кроме того, здесь имеется опасность отклонения от темы и непоследовательность.