Ускоренный поиск пер­сонала называется экспресс-рекрутингом. Основными особенностями, отличающими экспресс-рекрутинг от традиционного поиска пер­сонала, являются:

· существенное сокращение (как правило, до нескольких дней) сроков, отведенных на ускоренный поиск;

· оперативный пересмотр (корректировка) критериев, в соответ­ствии с которыми осуществляется ускоренный поиск;

· привлечение к организации и непосредственному ведению уско­ренного поиска дополнительного персонала;

· заблаговременная подготовка необходимой документации, допол­нительных рабочих мест;

· использование максимально возможного количества информа­ционных каналов для сбора и распространения сведений о потен­циальных кандидатах;

· активное и гибкое использование внутренних резервов персонала, имеющихся в распоряжении предприятия.

Существенным для успешной реализации задач ускоренного поиска является и выбор стратегии поиска. Наиболее распространен­ными стратегиями считаются пассивный и активный поиск персонала. Их краткая сравнительная характеристика представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Сравнительная характеристика базовых технологий рекрутинга

Параметр характеристики	Рекрутинг
	пассивный	пассивный
Организацион-ные затраты	Первоначально умеренные, но постепенно возрастаю­щие с поступлением все большего количества входящей информации	Первоначально высокие, но постепенно снижающиеся с поступлением предвари­тельно «отфильтрованной» входящей информации

Продолжение таблицы 3.3

Параметр характеристики	Рекрутинг
	пассивный	пассивный
Материальные затраты	То же	То же
Трудоемкость	Высокая, обусловленная привлечением значительного количества работников средней квалификации	Относительно невысокая, что обусловлено привлече­нием меньшего количества работников с более высокой квалификацией
Технологичность	Более простая (двухфазная)	Более сложная (трехфазная)
Динамизм, гибкость	Более низкая	Более высокая

При пассивном поиске кандидатов должностные лица, ответствен­ные за поиск персонала, заняты преимущественно сбором и первич­ным анализом дан­ных о кандидатах, поступающих к ним по информационным каналам. Активный поиск кандидатов, напротив, основан на приоритетном распространении данных (квалификационных и иных требований) к кандидатам. Специфика активной поисковой стратегии состоит в более высокой степени управляемости процессом поиска персонала и в минимизации временного «зазора» между моментами отправки информации с требованиями к кандидатам и получения на нее первых откликов.

Большое значение для успеха в ускоренном поиске играет определение требований к кандидатам. На практике это означает следующее:

· требований не должно быть не слишком много, не слишком мало, достаточно 4 – 6 параметров, характеризующих профессиональные достоинства и личностные качества кандидата;

· в обязательном порядке должно быть произведено предваритель­ное ранжирование требований, позволяющее установить, какие из них являются наиболее важными для потен­циальных кандидатов;

· при проверке кандидата на соответствие тем или иным требо­ваниям должны быть обеспечены максимальные объективность и простота.

С целью обеспечения дополнительного выигрыша во времени ру­ководитель предприятия обычно:

1) распространяет по заранее разработанному списку объявле­ния о поиске кандидатов через печатные и электронные средства массовой информации (СМИ), обеспечивающие наиболее широкий охват потенциальных ауди­торий;

2) объявляет, например, на совещании и в корпоративных СМИ руководителям подразделений и своим коллегам о том, что пред­приятие срочно нуждается в кандидатах, отвечающих определенным требованиям;

3) оповещает о том же самом в произвольной форме своих знакомых, друзей, а также родственников;

4) связывается с должностными лицами, представляющими де­ловых партнеров, учебные заведения и организаторов специаль­ных мероприятий;

5) анализирует имеющиеся данные о потенциальных канди­датах.

Таблица 3.4 Пример оформления шорт-листа

Фамилия, имя, отчество кандидата	Предваритель-ная оценка кандидата, баллы	Сведения  об особых преимуществах	Контактная информация	Примечание
1. Андреева Алина Антоновна	10,0	Опыт работы по специально­сти 5 лет	andreeva@ list.ru	Опове­щена
2. Борисов Борис  Борисович	9,5	Владеет англ., нем., исп. языками	8 (926) 323-32-23	Опове­щен
3. Витько Василий Власович	9,5	Программирует в 1С, Delphi	Vit47@mail.ru	Не опове­щен
4. Гирич Гортензия  Глебовна	8,5	Владеет языком HTML, DHTML	Girich_G@ km.ru	Опове­щена
5. Дурасов Дмитрий	8,0	Кандидат технических наук	8(095) 908-76-45 (факс)	Отказ от собеседования

Сведения о кандидатах, удовлетворяющих минимальным требова­ниям предприятия, включаются в шорт-лист, пример оформления которого приведен в таблице 3.4. В этом документе указывают:

1) персональные данные кандидатов (фамилию, имя, отчество);

2) предварительную оценку (в баллах по принятой на предприятии системе) их профессиональных достоинств и деловых качеств (данные об опыте работы по профилю вакансии, уровень образо­вания, наличие дополнительного образования, сведения об опы­те работы в смежных областях);

3) сведения об особых преимуществах кандидата (например, вла­дение дополнительными знаниями, навыками и умениями, су­щественными для успешного осуществления служебных полно­мочий);

4) сведения о порядке контактирования с кандидатом (номер телефона или E-mail-адрес);

5) отметку об оповещении кандидата о приглашении на встречу.

С кандидатами, включенными в шорт-лист, в минимально возможные сроки организуются встречи, по результатам которых произ­водится отбор наиболее достойных, способных и пер­спективных людей. На проведение дополнительного анализа сведений о кандидатах в процессе ускоренного поиска времени, как правило, не остается. Во многих случаях необходимость в этом отпадает в связи с высоким процентом «отбраковки» поступивших резюме на этапе их предварительного изучения.

Существуют некоторые пропорции, которых придерживаются при определении соотношения количества кандидатов, приглашаемых для предварительной беседы, и количества вакансий. В общем случае действует строгое правило, в соответствии с которым чем более значительна должность по открытой вакансии, тем более высоким должно быть и указанное соотношение. С учетом сроков, отведенных на ускоренный поиск, рекомендуемое соотноше­ние «кандидат – вакансия» для замещения должностей технических исполнителей составляет (4 – 6): 1, специалистов – (7 – 9):1, руководителей – (10 – 12): 1 и выше, если позволяют обстоятельства.

Ускоренный отбор персонала начинается собеседования с кан­дидатами. В процессе собеседования его организаторы могут не только полу­чить личное впечатление о кандидатах, но и предпринять некоторые меры, направленные на получение о собеседнике уточненных сведений, и с этой целью, в частности:

· выявить ошибки в резюме кандидата (неточности, отсутствие важ­ной информации, наличие настораживающих обстоятельств и т.п.);

· обратить внимание на детали, представляющие особое значение для принятия решения об отборе;

· попросить кандидата предоставить дополни­тельные данные о себе.

После проведения собеседований проводят небольшое совещание для обсуждения их предварительных результатов и для уточнения порядка последующих действий. По итогам совещания руководителем предприятия или службы персона­ла принимаются решения в отношении каждого кандидата, в том числе:

1) о профессиональном тестировании и (или) испытании кандидата;

2) о проведении с кандидатом дополнительного собеседования;

3) об отклонении кандидатуры и завершении работы с ней (зачис­ление в кадровый резерв предприятия).

Ускоренный отбор не предусматривает проведения повторного собеседования для всех кандидатов, ранее приглашенных для участия в собеседовании пред­варительном. Для этого у его орга­низаторов нет ни времени, ни соответствующих ресурсов.

Дальнейшая работа по ускоренному отбору может проводиться в следующей последовательности:

1) проведение с кандидатами, мнение о которых не сформировалось окончательно, дополнительного собеседования, по итогам которого принимается решение о завершении или продолжении работы с ними;

2) проведение профессионального тестирования кандидатов, допущен­ных к следующему кругу ускоренного отбора, по итогам которого принимается решение:

- в отношении кандидатов, наилучшим образом проявившим себя в процессе тестирования, – о заключении с ними трудового договора;

- в отношении кандидатов, признанных подходящими для работы на предприятии, – о проведении испытания (поручении кандидатам пробного задания по направлению предполагаемой деятельности);

- в отношении кандидатов, не прошедших процедуру профессионального тестирования, – об отказе им в предоставлении вакансии и зачислении их в кадровый резерв предприятия.

С претендентами на вакансии проводится следующая работа:

1) претендентов, кандидатуры которых отклонены, уведомляют о том, что руководство предприятия приняло решение об их зачислении в кадровый резерв;

2) с претендентами, профессиональные и личностные ка­чества которых нуждаются в дополнительной проверке, проводят испытания или (и) психологическое тестирование;

3) с претендентами, профессиональные и личностные ка­чества которых признаны в должной мере отвечающими предъяв­ляемым требованиям, заключают трудовые договора, предусматривающие испытательный срок.