Целевая ориентация реинжиниринга трудового потенциала предприятия по численному составу и качественным характеристикам направлена на установление общей численности работающих и сопоставление ее с потребностями предприятия, дифференцированными по видам выполняемых работ.

Определение численности в управлении персоналом имеет свою специфику. Численный состав работающих может быть охарактеризован посредством различных показателей, перечень которых и методика их расчета сведены в таблице 4.1. Эти показатели имеют разные значения, которые изменяются в течение года. В связи с этим в процессе реинжиниринга анализу и оценке подлежит усредненный состав работающих, представляющий собой средневзвешенную величину численности работающих в начале и конце года.

Вместе с тем, аналитику необходимо учитывать, что фактические затраты труда на производство продукции могут быть определены лишь при использовании показателя «численный состав» работающих, хотя и он, но в меньшей степени, чем все остальные показатели, приведенные в таблице 4.1, включает в себя потери рабочего времени, связанные с временной нетрудоспособностью работающих.

Таблица 4.1

Характеристика численного состава работающих

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по видам выполняемых работ в новых условиях производства определяется посредством сравнения фактического количества работающих по категориям и профессиям с их плановой потребностью. Схема проведения анализа и оценки состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами того или иного вида приведена в таблице 4.2.

На первоначальном этапе реинжиниринга анализу и оценке подвергается обеспеченность предприятия кадрами наиболее важных для данного этапа развития предприятия профессий, приоритетность которых с течением времени может измениться. В связи с этим схема анализа (см. табл. 4.2) может быть скорректирована с целью большей детализации отдельных категорий работников. Так, категории «специалисты и руководители» могут быть расширены посредством включения всех должностей, связанных с технической подготовкой, организацией и управлением производства. А категория «служащие» может быть детализирована посредством выделения работников, осуществляющих финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и иные функции.

Таблица 4.2

Схема анализа и оценки состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в новых условиях производства, чел.

Отклонения в обеспеченности предприятия по той или иной категории работников являются диагностическим признаком снижения рыночного потенциала предприятия. Нехватка трудовых ресурсов обусловливает снижение объема производства и реализации продукции, а их избыток приводит к снижению конкурентоспособности предприятия вследствие необходимости несения излишних затрат на их содержание и соответствующего повышения себестоимости продукции.

Удельный вес каждой категории работников (УД_pi) в общей численности персонала предприятия (P_общ) определяется из выражения:

УД_pi = P_i/ P_общ,                                                      (4.1)

где P_i – численность работников соответствующей категории.

Удельный вес каждой категории работников является критерием рациональности структуры трудовых ресурсов предприятия по численности работающих. Ориентиром для определения оптимальных пропорций численности работников различных категорий являются:

· аналогичные среднеотраслевые показатели;

· показатели ведущего конкурента;

· ретроспективные данные самого предприятия в истекший период его максимально эффективного функционирования.

Диагностика качества трудовых ресурсов предприятия может быть осуществлена посредством анализа и оценки состава и структуры персонала предприятия по уровню квалификации, возрасту, половому деформизму, образованию и трудовому стажу. Схема проведения анализа и оценки качественного состава и структуры персонала применительно к категории основных производственных рабочих предприятия приведена в таблице 4.3.

Таблица 4.3

Схема анализа качественного состава и структуры основных производственных рабочих предприятия

По аналогичной схеме может быть осуществлена диагностика качества персонала для каждой из ранее перечисленных категорий работников предприятия. Для этого необходимо лишь скорректировать квалификационные признаки.

Распределение основных производственных рабочих по квалификационному признаку (разряду) позволяет классифицировать их состав на аналитические группы:

· рабочие низкой квалификации (1 – 2 разряды);

· рабочие средней квалификации (3 – 4 разряды);

· рабочие высокой квалификации (5 – 6 разряды).

Квалификационная структура основных производственных рабочих и структура выполняемых работ, классифицированных по сложности, в идеальном случае должны соответствовать друг другу. Отклонения в ту или иную сторону являются диагностическим признаком снижения конкурентоспособности предприятия либо вследствие снижения качества продукции, когда более сложные виды работ выполняются менее квалифицированным персоналом, либо вследствие возрастания себестоимости за счет повышения расходов на оплату труда, когда более квалифицированные рабочие выполняют малоквалифицированную работу.

Другим обобщенным критерием рациональности квалификационной структуры основных производственных рабочих является средний тарифный разряд рабочих, который в идеале должен быть равен среднему разряду выполняемых работ.

Анализ структуры персонала предприятия по возрасту и стажу работы является важным элементом диагностики состояния трудового потенциала предприятия. Так, согласно Ж. Ришару, неравновесия в возрастной структуре работников предприятия зачастую имеют неблагоприятные последствия:

· с одной стороны, низкий удельный вес работников с большим стажем и возрастом, олицетворяющих собой « память и совесть « предприятия, в первую очередь, препятствует обеспечению преемственности поколений, передаче производственных навыков, « ноу-хау « (секретов производства), производственной дисциплины, моральных ценностей и ориентиров;

· с другой стороны, высокий удельный вес работников со значительным стажем и возрастом, порождает ряд других проблем. Возрастают перекосы в распределении фонда оплаты и стимулирования труда, и других социальных выплат между различными возрастными группами работающих. Пожилые работники в большей степени подвержены болезням, вследствие чего возрастают потери времени из-за их нетрудоспособности;

· кроме того, «зрелые» работники, как правило, составляют основу профсоюзной организации, которая оказывает давление на руководство предприятия, отстаивая интересы трудового коллектива, и зачастую вынуждает администрацию принимать неэффективные управленческие решения;

· в тоже время, молодые работники, обладая повышенной способностью к освоению новых профессий и прогрессивных технологий, склонностью к новаторству и изобретательности, в большей степени подвержены эмоциям, что отражается на результатах их труда, морально-психологическом климате трудового коллектива и текучести кадров.

В связи с изложенным оптимальная структура персонала бизнес-процессов предприятия по возрасту и производственному стажу может быть качественно охарактеризована по образному выражению Л. Б. Прыкиной, как «не слишком молодая и не слишком старая». Естественно, что каждое предприятие, в зависимости от его особенностей, специфики и избранной стратегии должно самостоятельно определять эти пропорции.

Такой ориентации, по-видимому, необходимо придерживаться и в процессе анализа и оценки деформации структуры трудовых ресурсов по половому признаку. При этом необходимо учитывать, что женщины в силу их специфики, в отличие от мужчин, обладают большими или меньшими возможностями, пригодностью и приспособляемостью для выполнения отдельных видов работ, что отражается на результатах их труда.

Анализ структуры персонала по уровню образования проводится для того, чтобы оценить влияние различных форм образования на результативность труда работающих. Общеизвестно, что чем выше образовательный уровень работников, тем выше качество трудовых ресурсов и шире спектр потенциальных возможностей предприятия.

Высокий образовательный уровень состава работающих в стратегическом планировании и управлении всегда оценивается как сильная сторона внутренней среды предприятия – источник конкурентного преимущества. С ростом образовательного уровня работника повышается его профессионализм и творческий потенциал, нравственность и общая полезность для предприятия и общества в целом. Посредством обучения и воспитания в процессе обучения первоначальные природные способности человека значительно увеличиваются.

Учитывая прямую взаимосвязь между уровнем образования и ростом производительности труда, западные фирмы вкладывают значительные инвестиции в развитие человеческого капитала. Вместе с тем, понеся существенные затраты на обучение работников, зарубежные менеджеры делают все необходимое, чтобы удержать квалифицированного работника, в первую очередь, обеспечивая ему более высокий уровень оплаты труда.

Так, в соответствие с исследованиями Б.М. Генкина, возрастание срока обучения работника в США в 2,42 раза, по отношению к базовому семилетнему образованию, обеспечивает ему прирост годового дохода почти в 5 раз, с 12 тыс. долларов до 55 тыс. долларов. Последнее вполне естественно, поскольку индивидуум, сравнивая прямые затраты на обучение и косвенные затраты, равные доходам, которые он мог бы получить за время обучения, вправе претендовать не только на их покрытие, но и на дополнительный доход в течение предполагаемой длительности работы.

Отечественным руководителям предприятий, значительная часть которых сформировало свое мнение по вопросам дифференцирования оплаты труда в зависимости от образовательного уровня работников в социалистических условиях хозяйствования, необходимо избавиться от прежних стереотипов и учитывать описанную закономерность при осуществлении функций управления трудом и заработной платой. Увольнение квалифицированного работника является симптомом неблагополучия в этой сфере деятельности управляющей системы. Предприятие в любых случаях несет большие или меньшие издержки на повышение образовательного уровня работника, а воспользуются результатами процесса обучения  другие, быть может, даже конкуренты.