С течением времени состав и структура работающих по возрасту, стажу работы, образованию и профессиональной подготовленности изменяются вследствие протекания естественных процессов старения, обретения опыта и обучения. Изменения происходят также в результате движения рабочей силы. Поэтому данному направлению диагностики потенциала трудовых ресурсов необходимо уделить особое внимание.

Текущая потребность предприятия в работниках различных профессий в обязательном порядке должна учитывать их текучесть и естественное движение кадров. На практике для исследования этого аспекта трудового потенциала используют баланс движения трудовых ресурсов, схема которого приведена в таблице 4.4.

Сопоставление результатов баланса движения трудовых ресурсов в предыдущем году и в момент оценки позволяют выявить динамику различных производственных и естественных процессов, протекающих на предприятии и причины их возникновения.

Движение трудовых ресурсов предприятия может быть охарактеризовано посредством исчисления, анализа и сопоставления следующих семи показателей:

· коэффициент оборота по приему;

· коэффициент оборота по увольнению;

· коэффициент текучести кадров;

· коэффициент постоянства кадров;

· коэффициент динамики числа занятых;

· коэффициент динамики численного состава;

· индекса стабильности персонала.

Методика расчета перечисленных показателей движения трудовых ресурсов предприятия приведена в таблица 4.5.

Таблица 4.4

Схема баланса движения трудовых ресурсов

Таблица 4.5

Показатели движения персонала предприятия

Высокий уровень коэффициентов оборота персонала, текучести кадров и коэффициента динамики численного состава являются диагностическими признаками низкой конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Основными причинами этого могут быть неблагоприятные условия труда, малоэффективные системы стимулирования труда и социального обеспечения, низкая квалификация работников служб, связанных с отбором, наймом и управлением персонала предприятия.

И, наоборот, высокий уровень коэффициентов постоянства кадров и индекса стабильности персонала предприятия, является свидетельством эффективности системы управления персоналом и социального обеспечения работников, а также характеризует высокий уровень сопряженности основных производственных фондов предприятия и трудовых ресурсов.

В процессе диагностики состояния трудового потенциала предприятия должны быть выявлены пути сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах и резервы роста производительности труда, которые являются исходными условиями разработки кадровой стратегии предприятия, наряду с показателями состояния рынка трудовых ресурсов.

Напряженность в обеспечении бизнес-процессов предприятия трудовыми ресурсами высокого качества может быть несколько ослаблена или снята полностью посредством разработки и внедрения организационно-технических мероприятий, повышающих интенсивность использования имеющейся рабочей силы и снижающих потери рабочего времени. К числу таких мероприятий относятся:

· интенсификация производства;

· комплексная механизация и автоматизация производственных процессов;

· внедрение новой более производительной техники;

· усовершенствование технологии и рационализация организации и управления производством;

· совершенствование трудовых отношений.

Другим направлением обеспечения бизнес-процессов предприятия качественными трудовыми ресурсами является повышение его конкурентоспособности на рынке труда, в первую очередь,  за счет:

· более высокого, чем у конкурентов уровня оплаты труда;

· более выгодных форм поощрения;

· благоприятных условий труда, отдыха и охраны здоровья;

· социального обеспечения работников.

Развитие рыночных отношений значительно расширило возможности предприятия в обеспечении необходимого уровня оплаты труда, социальных льгот и выплат. Теперь все эти вопросы предприятие решает самостоятельно, исходя из наличия и объема полученной от хозяйственной деятельности прибыли. При устройстве на работу работник прежде всего обращает внимание на размер заработной платы, однако обязательно учитывает и то, какие льготы, дополнительные выплаты и виды социальной помощи предприятие гарантирует предоставить.

Способы социальной поддержки работников, которые практикуют в настоящее время предприятия разнообразны. Условно их можно разделить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные – социальные блага. К числу первых относятся:

· оплата больничных листов и стоимости лечения;

· материальная помощь;

· доплата к пенсиям;

· оплата стоимости содержания ребенка в детских дошкольных учреждениях и учебы в среднеспециальных и высших заведениях;

· оплата проезда к месту работы и отдыха;

· оплата обедов;

· дополнительные стипендии обучающимся и т.п.

Система социальных немонетарных льгот, представляемых работникам за счет предприятия включает:

· товарные кредиты;

· скидки и льготы на покупку товаров предприятия;

· путевки в санатории и дома отдыха;

· организацию культурных мероприятий;

· доставку к месту работы и обратно;

· бесплатное пользование спортивными сооружениями и хозяйственным инвентарем, и т.д.

На выбор работника и его отношение к труду существенное влияние оказывают условия труда:

· режим работы;

· отсутствие вредных воздействий на организм;

· обеспеченность рабочего места необходимой техникой и оснасткой;

· наличие производственной самостоятельности и возможности влиять на принимаемые решения;

· социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе;

· стиль руководства и уровень развития производственной и социальной инфраструктуры.