Управление по целям (УПЦ) может быть определено как  метод или как система управления организацией, одновременно  обслуживающая как задачи планирования, так и всю деятельность  организации. УПЦ широко используется на практике, отражая  положительную философию о человеке, об участии в управлении.

Эта модель содержит пять основных компонентов, каждый из которых состоит из ряда элементов. На рис. 4.6 указаны эти компоненты: установление целей, участие подчиненного, выполнение работы, ее оценка и обратная связь. Стрелки указывают на тесную взаимосвязь между компонентами, а также на то, что все  это должно действовать одновременно, чтобы сделать процесс УПЦ эффективным.

Рис. 4.6 Модель управления УПЦ для индивида

Установление целей включает определение участков работы подчиненного, чего он должен на этих участках достигнуть, и план по достижению установленных результатов.

Степень участия подчиненного может быть разной в зависимости от организационных условий. Эффективное участие подчиненного предполагает наличие у него возможности влиять на ее изменение. Это дает ему возможность планировать и контролировать свои действия, определять способ их выполнения, а не просто делать то, что ему сказали. Применение УПЦ к тому или иному участку рутинной и запрограммированной работы требуется ее обогащения и изменения.

Выполнение работы в УПЦ для индивида требует превращения результатов, намеченных установленными целями, в конкретные действия, приводящие к этим результатам. Данная стадия процесса включает разработку плана действий, описывающего то, каким образом цель будет достигнута. В ходе выполнения работы начальник должен предоставлять подчиненному достаточную степень свободы, например, через снятие над ними ежедневного контроля.

Оценка выполнения работы включает: определение показателя, через который изменяется достигнутый результат; измерение самого результата. Показатель изменения работы по возможности должен носить универсальный характер, что помогает оценивать усилия в правильном направлении и в связи с другими участниками работы.

Процедура обратной связи в УПЦ строится из определения достигнутых результатов и разработки мер по их дальнейшему улучшению. Обратная связь является ключевым элементом УПЦ устанавливающим степень достижения цели. Знание результата помогает определить направление улучшения работы, развития самого исполнителя с точки зрения его подготовки, отношения к работе и мотивации.

Описанная модель УПЦ не требует от руководителя пассивного поведения. Модель требует изменения роли руководителя в сторону оказания помощи и совета подчиненному, а не простой фиксации и оценки результата.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Как бы вы сформулировали миссию своего учебного заведения, своей академической группы и свою собственную как обучающегося? Для работающего проделать то же самое в отношении своего места работы. Какие индивидуальные, групповые и организационные цели обеспечивают выполнение сформулированных вами миссий различных уровней?

2. В зависимости от уровня, который вы занимаете в организации, укажите, к выполнению каких оперативных или операционных целей вы имеете отношение.

3. Попробуйте определить свои долгосрочные и краткосрочные цели. Соответствуют ли они предъявленным к целям требованиям?

4. В какой степени, по вашему мнению, руководитель, которого вы знаете, имеет ясное понимание целей организации или подразделения, которой или которым он руководит? Если он такового не имеет, чтобы вы ему предложили сделать для улучшения положения в этой области?

5. Как оптимизировать цели предприятия в условиях их множественности?

6. Как ваша организация использует метод управления по целям (УПЦ) для повышения эффективности управления? Если нет, то, что нужно, по вашему мнению, предпринять, чтобы этот метод использовался. Оцените степень негативного влияния этого метода в вашей организации.

7. Если бы вы были руководителем, использовали бы вы УПЦ для повышения эффективности управления вверенной вам организации?