Эффективность использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии в условиях рыночной экономики может быть оценена посредством изучения динамики показателя рентабельности персонала. Данный показатель в общем виде исчисляется как отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. Факторная модель исследования данного показателя, согласно Г.В. Савицкой, выглядит следующим образом:

,                              (4.4)

где R_п – рентабельность персонала; П – годовая прибыль от реализации продукции; ЧП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – годовой объем выпуска продукции в действующих ценах; R_пр – рентабельность продаж; Д_р.п – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; ГВ – среднегодовая выработка продукции (производительность труда) одним работником в действующих ценах.

Выражение (4.4) позволяет установить ретроспективную или планируемую динамику:

· рентабельности персонала при изменении уровня рентабельности продаж;

· возрастания либо снижения удельного веса реализованной продукции в общем объеме ее производства;

· роста либо снижения производительности труда.

Схема проведения факторного анализа и оценки текущего состояния и перспектив развития рентабельности персонала предприятия приведена в таблице 4.10.

Изменения рентабельности персонала в ретроспективном и планируемом периоде (таблица 4.10, столбцы 5 и 6), исчисленные в процентах, могут быть использованы для определения изменения индикатора сопряженности трудовых ресурсов и капитала предприятия при оценке его рыночного потенциала индикаторно-интегрированным методом, в показателе потенциальная прибыль.

Влияние каждого из перечисленных факторов на динамику показателя рентабельности персонала в ретроспективном либо планируемом периодах можно установить тем или иным способом детерминированного факторного анализа.

Таблица 4.10.

Схема факторного анализа и оценки текущего состояния и перспектив повышения рентабельности персонала предприятия

Вместе с тем, производительность и эффективность использования трудовых ресурсов, помимо ранее рассмотренных факторов (см. табл. 4.9), зависит также от уровня стимулирования персонала в целом и отдельных его категорий, в частности.

Денежная мотивация в виде заработной платы, премий, доплат и надбавок является основным, но, естественно, не единственным элементом стимулирования высокопроизводительного труда работников предприятия. Традиционные системы оплаты труда и их ключевые элементы пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли повышения результативности труда и производства, но зачастую сдерживают процессы развития новых видов деятельности, внедрения мероприятий научно-технического прогресса, повышения качества продукции и экономии ресурсов.

Сегодня, как никогда ранее, предприятия получили возможность самостоятельно решать проблемы уравнительности и дифференциации в распределении фонда оплаты труда и социальных гарантий:

· устранять необоснованные льготы и привилегии;

· выявлять мотивы трудовой деятельности и обосновывать размеры оплаты труда;

· устанавливать взаимосвязи уровня заработной платы работника с конечными результатами деятельности как его самого, так и предприятия в целом, и т.п.

Анализ эффективности стимулирования персонала предприятия осуществляется в несколько этапов.

На первом этапе изучается штатное расписание, коллективный договор, положения об оплате труда, выплате надбавок, доплат и премиальных вознаграждений. В этих документах содержатся элементы системы оплаты труда и социальной защиты работников предприятия. Изучению подлежат условия применения сдельной и повременной форм оплаты труда и их систем (сдельно-премиальной, повременно-премиальной и т.п.), дифференциация тарифных ставок и расценок в зависимости от категории, вида и сложности выполняемых работ, профессий, квалификаций и условий труда.

На втором этапе исследуется динамика заработной платы во временном и профессионально-квалификационном разрезах. Схема анализа эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии приведена в таблице 4.11. В качестве показателей эффективности использования средств на оплату труда обычно применяют:

· производство продукции;

· выручку;

· суммы балансовой, чистой или реинвестированной прибыли на 1 р. зарплаты.

Таблица 4.11

Схема анализа эффективности использования фонда оплаты труда

Отдельно исследуется динамика переменной и постоянной частей фонда заработной платы. Переменная часть, изменяемая пропорционально объему производства продукции, включает зарплату основных рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, а также сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты. Постоянная же часть фонда заработной платы – это, как правило:

· заработная плата вспомогательных рабочих по тарифным ставкам;

· заработная плата специалистов, служащих и управленцев по окладам;

· все виды доплат и соответствующая сумма отпускных работников перечисленных категорий.

Постоянная часть фонда оплаты труда считается неизменной при возрастании или спаде объема производства в течение года.

На третьем этапе анализа использования фонда заработной платы изучаются данные о средней заработной плате работников различных категорий. Исследованию подлежат динамика и причины изменений средней заработной платы работников предприятия, службы, подразделения, по категориям и профессиям.

На четвертом этапе анализа определяется соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда на предприятии. Для расширенного воспроизводства необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Несоблюдение этого принципа приводит к перерасходу фонда оплаты труда, росту себестоимости продукции и, как следствие, к уменьшению суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуется его индексом (I_з.п,), который определяется из соотношения:

где ЗП_с.т – средняя зарплата работающего на предприятии в текущий момент оценки (год); ЗП_с.р – средняя зарплата работающего в ретроспективный (прошедший) год.

Аналогичным образом исчисляется индекс изменения производительности труда (I_гв) в показателе «среднегодовая выработка одного работающего» (см. таблица 4.9, строка 7). Рациональное управление трудом и заработной платой на предприятии осуществляется, если выполняется условие:

I_г.в > I_з.п.

На заключительном этапе анализа использования фонда заработной платы устанавливается влияние различных внутрипроизводственных факторов на эффективность использования фонда оплаты труда. Для этого каждый из показателей, перечисленных в таблице 4.11, представляется в виде многофакторной модели посредством детализации результативного показателя произведенной продукции, выручки или прибыли и представлении его в виде произведения:

· часовой выработки продукции одним рабочим;

· средней продолжительности рабочего дня;

· количества отработанных дней одним рабочим;

· удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала и т.д.,.

Результаты проведенного анализа являются основой для разработки кадровой стратегии предприятия, целевая установка которой состоит в обеспечении роста производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов.