Под адаптацией (от лат. adaptatio – приспособление) понимают процесс привыкания человека к условиям окружающей среды. Адаптация человека (работника) к условиям нового рабочего места представляет собой одно из наиболее сложных явлений, поскольку предполагает двойную (по сути, параллельную) профессиональную (служебно-деловую) и социальную адаптацию.

Профессиональная адаптация работника – это процесс его привыкания к условиям самостоятельного осуществления служебно-деловой деятельности (реализации предоставленных ему полномочий), специфика которой обусловлена условиями деятельности (функционирования) предприятия и его структурного подразделения. Закономерным итогом данного вида адаптации является профессионализация работника.

Социальная адаптация работника – это процесс его привыкания к условиям общения (осуществления личных служебных деловых контактов) с коллегами, специфика которых в значительной мере обусловлена принципами, нормами и правилами принятой на предприятии служебно-деловой этики и корпоративной культуры. Закономерным итогом данного вида адаптации является социализация работника.

Общим (ожидаемым в перспективе) итогом адаптации является формирование и последующее развитие коллектива профессионалов, члены которого привержены корпоратив­ной культуре предприятия. Отметим, что способность работника ус­пешно адаптироваться к новым для себя профессионально-социальным условиям работы в значительной степени предопределяет результаты его труда и в конечном счете оказывает непосредственное влия­ние на эффективность деятельности предприятия в целом.

Адаптация работника во временном контексте – это от­носительно непродолжительный этап начальной стадии его деятель­ности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих особенности функционирования предприятия, продолжительность этого этапа может колебаться от 9 до 15 месяцев.

Необходимость пер­вичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни, тем более, с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации – осознанное

понимание работником предприя­тия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпо­ративную культуру предприятия. Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Организационное обеспечение адаптации включает:

1) комплексную оценку профессиональных и личных качеств работ­ника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;

2) разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;

3) реализацию адаптационной программы, предполагающую систе­матический учет и контроль результатов ее выполнения работ­ником (поэтапного и итогового), а также оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

4) подведение итогов адаптации (по этапам и в целом).

Программа адаптации работника – это совокупность ме­роприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных и иных) основ корпоративной куль­туры предприятия и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы является оптимизация (коррекция или, если требуется, более сущест­венное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового взаимодействия с окружающими, постепенное приспособление работника к условиям осуществления такого взаимо­действия и на этой основе обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника.

Большое значение для успешной реализации программы адаптации работника имеют:

1) четкое, последовательное выполнение работником и должност­ными лицами, ответственными за реализацию программы, всех запланированных мероприятий;

2) полный, своевременный и объективный контроль за выполнением мероприятий программы;

3) оказание эффективной помощи работнику, по тем или иным при­чинам испытывающему трудности с адаптацией;

4) подведение итогов реализации программы, предполагающей, помимо сравнительной оценки личностного потенциала работ­ника, выработку практических рекомендаций, направленных на эффективное его применение в интересах деятельности пред­приятия.

Структурно программа адаптации включает следующие основные мероприятия:

1) общей (первичной, предварительной и пр.) социаль­ной адаптации.

2) общей (первичной, предварительной и пр.) профес­сиональной адаптации.

3) частной (вторичной, углубленной и пр.) социаль­ной адаптации.

4) частной (вторичной, углубленной и пр.) профес­сиональной адаптации.

Далее на основе утвержденной программы адаптации разрабатывается план становления в должности – документ, опреде­ляющий перечень основных мероприятий (заданий, поручений и пр.), направленных на обеспечение наиболее быстрой и полной социально-профессиональной адаптации работника к условиям выполнения по­ручаемой ему работы (трудовой функции) и реализуемых самим работником под руководством долж­ностных лиц предприятия (структурного подразделения).

Если в соответствии с трудовым договором вновь принятому на предприятие работнику установлен испытательный срок, то к моменту его истечения непосред­ственным начальником данного работника готовится отзыв, в котором отражается краткая комплексная характеристика работни­ка по итогам испытательного срока.

Часто выявляется некоторый дисбаланс между имеющимся потенциалом сотрудника и его требующимся уровнем. При возникновении подобных разногласий возникает потребность в обучении сотрудников, повышении их квалификации. Программы повышения квалификации включают:

1) получение новых специальных знаний и навыков;

2) применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;

3) улучшение и расширение квалификации;

4) приобретение знаний о новых процессах и технических до­стижениях;

5) улучшение качественных и количественных показателей про­деланной работы;

6) адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

1) повышение квалификации на основе уже полученных знаний с целью устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или отдельных стадий про­фессиональной подготовки;

2) расширенное повышение квалификации, цель которого – полу­чение дополнительных профессиональных навыков;

3) адаптивное повышение квалификации, которое является сред­ством приспособления к изменяющимся требованиям для опреде­ленных должностей.

Эти три вида повышения квалификации нередко используются в комбинации друг с другом. Различают две разновидности повы­шения квалификации сотрудников:

1) Повышение квалификации с отрывом от работы, осущест­вляемое самостоятельно сотрудниками. Они самостоятельно заключают договора с различными организациями по повышению квалификации и планируют проведение всех меро­приятий.

2) Повышение квалификации без отрыва от работы, осуществля­емое чаще всего в форме проведения таких мероприятий, как:

- посещение библиотеки;

- выписка абонемента на литературу и газеты;

- делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;

- предоставление сотрудникам возможности посещать курсы, семинары и т.д.