Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при оценке объема и содержания работы.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий (рис. 8.3) в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Рис. 8.3. Иерархия потребностей по Маслоу
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности.
Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, можно выделить две группы факторов: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы — с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на
что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
В табл. 8.1 коротко сформулированы основные постулаты теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
Теория К. Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.
К. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.
Таблица 8.1 Сущность основных теорий мотивации
|
Теория Маслоу |
Теория МакКлеланда |
Теория Герцберга |
|
1.Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерар-хическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом 2.Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры 3.После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается |
1.Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и причастности (социальная потребность) 2.Для современного человека особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены |
1.Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие 2.Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой 3.Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека 4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы |
В отличие от А. Маслоу и Ф. Герцберга К. Альдерфер не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно его теории, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Содержательные теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались избежать авторы процессуальных теорий мотивации.