Рассматривая перспективы развития организаций, следует обратить внимание на «обучающиеся организации» (learning companies). Одна из известных у нас концепций обучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге. Другая, «европейская», была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджем.

Обучающаяся организация – не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях организации».

Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30 годам теряют преданность делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы.

Второе «умение» — это интеллектуальные модели. Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же сильно укоренены в нас, как и «бытовые» модели поведения. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.

Третье «умение» — это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется.

Четвертое «умение» — это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в груп

пах — диалоге. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Пятое «умение» — это системное мышление, без которого все остальные умения остаются только разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно.

Обучающаяся организация предполагает, что обучение — не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать. Есть много мнений относительно свойств, которыми должна обладать организация, чтобы считаться «обучающейся». Авторы «европейской» концепции дают 11 характеристик обучающейся организации.

1. «Обучающийся» подход к выработке стратегии.

2. «Партисипативная» политика управления.

3. Информационная открытость.

4. Учет и контроль деятельности организации.

5. Внутренний обмен услугами.

6. Гибкие механизмы вознаграждения.

7. Структура, предоставляющая работникам возможности.

8. Постоянное «сканирование» окружающей среды.

9. Совместные проекты организации и связанных групп. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг.

10. Климат, способствующий обучению.

11. Постоянное саморазвитие каждого сотрудника. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника — центральное звено планирования его карьеры.

Люди учатся всю жизнь. 20 % своих знаний (но не опыта) они полу­чают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повы­шения квалификации, различные семинары, тренинги и т. д.). Остальные 80 % знаний и, самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людь­ми и организациями (совещания, конференции, командировки и т. п.).

Продолжительное процветание компании тесно связано с эффек­тивным и продуманным управлением ее развитием. Организации, ра­ботающие ради увеличения доходов акционеров, имеют сравнительно мало шансов для долгосрочного существования.

Согласно широко распространенному определению, самообучаю­щаяся организация — это организация, работники которой обучаются, изучают и совершенствует сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую действительность. Самообучающейся можно назвать организацию, создающую условия для обучения и развития всех работников, организацию, находящуюся в процессе постоянного самосовершенствования и изменяющую таким образом себя и окружающий мир.

К основным условиям, выполнения которых требует формирование самообучающейся организации следует отнести заинтересованность в изменении модели мышления руководителей всех уровней, а также использование специальных технологий и методов.

Выделим четыре категории обучающих способов:

♦ поддерживающие (используемые в основном для разработки стра­тегии «подготовки соглашений»);

♦ способы прогнозирования (используемые в основном для «выра­ботки стратегий будущего»);

♦ переходящие (используемые как для «выработки стратегий бу­дущего», так и для «подготовки соглашений»);

♦ универсальные (применяемые для всех стратегий).

Из наиболее известных технологий можно отметить также управление проектами, управление знаниями, обучение действием, обеспечение общего качества и т.д.

Завершая изучение самообучающихся организаций, следует отметить, что их практика позволила выработать определенные принципы:

♦ обучаться быстрее, чем конкуренты;

♦ обучаться внутри организации (друг у друга и внутри рабочих групп);

♦ обучаться за пределами организации (у потребителей и постав­щиков);

♦ обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

♦ формулировать вопросы, применяя обучение действием;

♦ прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

♦ применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

♦ обучаться в тех областях, где раньше не обучались.